En 2021, la brecha de g\u00e9nero en la participaci\u00f3n de la fuerza laboral en Estados Unidos alcanz\u00f3 un m\u00ednimo hist\u00f3rico. Sin duda algo positivo, pero a\u00fan persisten disparidades de g\u00e9nero sustanciales en las remuneraciones, la representaci\u00f3n en posiciones de liderazgo, el acceso a los recursos y muchas otras m\u00e9tricas clave. <\/span>\u00bfC\u00f3mo podemos dar sentido a todas estas diferentes dimensiones de la equidad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo?<\/b><\/p>\n<\/blockquote>\n Para comenzar a comprender mejor estos problemas ocultos, <\/span>es \u00fatil observar el amplio cuerpo de investigaci\u00f3n de una amplia variedad de disciplinas acad\u00e9micas<\/span><\/a> que tiene como objetivo mejorar nuestra comprensi\u00f3n de los desaf\u00edos \u00fanicos que enfrentan las mujeres en el trabajo.\u00a0<\/span><\/p>\n Espec\u00edficamente, <\/span>la investigaci\u00f3n explora lo que sucede cuando las mujeres son promovidas a puestos de alta direcci\u00f3n, los factores que contin\u00faan obstaculizando el camino de las empleadas y otras cuestiones cr\u00edticas para el lugar de trabajo moderno.<\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n Mucho se ha escrito sobre la importancia de invertir en pr\u00e1cticas de promoci\u00f3n y desarrollo m\u00e1s equitativas para mejorar la representaci\u00f3n de g\u00e9nero en los rangos m\u00e1s altos de las organizaciones. Pero \u00bfqu\u00e9 cambia una vez que las mujeres llegan a la cima del organigrama? Varios trabajos de investigaci\u00f3n nuevos han explorado diferentes aspectos.<\/span><\/p>\n Un equipo de investigadores realiz\u00f3 un an\u00e1lisis de aprendizaje autom\u00e1tico de 43.000 documentos y descubri\u00f3 que <\/span>las empresas usan menos lenguaje con estereotipos de g\u00e9nero despu\u00e9s de contratar mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel.<\/b> Esto sugiere que cuando las empresas contratan mujeres l\u00edderes, <\/span>puede tener un impacto sustancial y positivo en la cultura de toda la organizaci\u00f3n.<\/b><\/p>\n <\/b><\/p>\n Por otro lado, otro estudio aprovech\u00f3 20 a\u00f1os de datos salariales de 1.500 empresas para explorar el impacto del liderazgo femenino en la equidad salarial y encontr\u00f3 resultados potencialmente menos alentadores: <\/span>las mujeres (pero no los hombres) en los equipos de alta direcci\u00f3n ganaban menos si trabajaban para una directora ejecutiva que si trabajaban para un director ejecutivo masculino.<\/b><\/p>\n <\/b><\/p>\n Otra investigaci\u00f3n analiz\u00f3 el impacto del liderazgo femenino en la capacidad de una organizaci\u00f3n para abordar el comportamiento poco \u00e9tico entre sus empleados. Los investigadores realizaron una serie de 4 estudios, y descubrieron que <\/span>las mujeres en puestos de liderazgo ten\u00edan m\u00e1s probabilidades que los hombres de enfrentar represalias por hacer objeciones morales a conductas o actividades problem\u00e1ticas<\/b>. Argumentan que las organizaciones deben hacerse cargo de esta disparidad abordando de manera proactiva (y equitativa) las represalias y alentando a toda la fuerza laboral a decir algo cuando sean testigos de problemas \u00e9ticos en el trabajo.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Adem\u00e1s, un an\u00e1lisis de 26.000 nombramientos ejecutivos durante 16 a\u00f1os encontr\u00f3 nueva evidencia que respalda la idea de un <\/span>\u201cacantilado de cristal\u201d<\/i> <\/span>(es decir, el fen\u00f3meno por el cual las mujeres son promovidas a la alta direcci\u00f3n en posiciones en las que es poco probable que tengan \u00e9xito).<\/i> El estudio encontr\u00f3 que <\/span>las empresas en crisis ten\u00edan un 50% m\u00e1s de probabilidades de nombrar a una mujer ejecutiva que aquellas que no estaban en crisis. <\/b>Aunque estos nombramientos pueden haber sido bien intencionados, los datos sugieren que es m\u00e1s probable que <\/span>las mujeres sean promovidas a roles en los que el \u00e9xito es menos probable, lo que en \u00faltima instancia hace que estas l\u00edderes fracasen.<\/b><\/p>\n Sin duda, hemos logrado un progreso sustancial en la mejora de la equidad de g\u00e9nero en el trabajo, pero la investigaci\u00f3n contin\u00faa arrojando luz sobre la amplia gama de barreras impactantes (y, a veces, bastante sutiles) que a\u00fan frenan a las empleadas y candidatas a puestos de trabajo. Espec\u00edficamente, varios estudios recientes han analizado varios factores que impulsan la inequidad en el reclutamiento y el desarrollo profesional.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Un estudio interesante analiz\u00f3 c\u00f3mo las pol\u00edticas dise\u00f1adas para apoyar mejor a las mujeres en el lugar de trabajo a veces pueden ser contraproducentes: un an\u00e1lisis de 13.000 personas en 19 pa\u00edses encontr\u00f3 que en las regiones donde las regulaciones exig\u00edan que los permisos parentales pagados (prenatal, postnatal y postnatal parental) y el cuidado de los ni\u00f1os est\u00e9 m\u00e1s disponible, <\/span>los empleadores invirtieron menos en el desarrollo de sus empleadas.<\/b><\/p>\n <\/b><\/p>\n Otro estudio encontr\u00f3 que, aunque las mujeres pueden sentirse inclinadas a restar importancia a su feminidad cuando solicitan puestos de trabajo en campos dominados por hombres, las candidatas que usan un lenguaje menos femenino en sus cartas de presentaci\u00f3n en realidad ten\u00edan menos probabilidad de ser contratadas. Los investigadores descubrieron que esto se debe a que <\/span>intentar parecer menos femenina puede chocar con los estereotipos de g\u00e9nero (potencialmente subconscientes) de los gerentes de contrataci\u00f3n, lo que los lleva a evaluar a estos candidatos de manera menos positiva.<\/b><\/p>\n <\/b><\/p>\n Mientras que las diferencias de g\u00e9nero en la disposici\u00f3n de los empleados a negociar el salario han sido bien documentadas, un an\u00e1lisis reciente encontr\u00f3 que hay otros tipos de negociaciones que tambi\u00e9n pueden tener un impacto sustancial similar en las trayectorias profesionales de las personas. Espec\u00edficamente, una revisi\u00f3n de m\u00e1s de 450 cuentas de negociaciones de carrera de empleados masculinos y femeninos ilustr\u00f3 <\/span>la importancia de las negociaciones en torno a temas como la carga de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la definici\u00f3n de funciones.<\/b> Los autores sugieren que, si bien es m\u00e1s probable que las mujeres experimenten resistencia a las solicitudes de aumentos salariales, estas otras \u00e1reas pueden resultar m\u00e1s fruct\u00edferas para impulsar las perspectivas profesionales a largo plazo de las mujeres.<\/span><\/p>\n En un mundo cada vez m\u00e1s incierto, todos tenemos motivos m\u00e1s que suficientes para estar estresados. Pero <\/span>\u00bfexisten fuentes de estr\u00e9s en el lugar de trabajo que contin\u00faan teniendo un impacto desproporcionado en las empleadas?<\/b> Un pu\u00f1ado de estudios recientes analiz\u00f3 varias presiones y tensiones que tienen m\u00e1s probabilidades de afectar a las mujeres, a menudo de maneras sorprendentes y matizadas.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Por ejemplo, una serie de entrevistas en profundidad con 45 cirujanos arrojan luz sobre un fen\u00f3meno que los autores llaman <\/span>\u00abcarga de nivelaci\u00f3n de estatus\u00bb<\/i>. Encuentran que las mujeres en roles de estatus m\u00e1s alto, dominados por hombres, probablemente <\/span>sientan m\u00e1s presi\u00f3n que sus contrapartes masculinas para presentarse como iguales a sus colegas femeninas que est\u00e1n m\u00e1s abajo en la jerarqu\u00eda organizacional<\/b> (en este caso, enfermeras). Esta presi\u00f3n puede representar un desaf\u00edo para las mujeres en roles de alto rango, tradicionalmente dominados por hombres, mientras intentan <\/span>navegar por su propio crecimiento profesional mientras mantienen relaciones positivas con sus colegas de arriba y abajo en el organigrama.<\/b><\/p>\n <\/b><\/p>\n Otro art\u00edculo encontr\u00f3 que las mujeres son menos propensas que los hombres a pedir pr\u00f3rrogas de los plazos (incluso cuando los plazos son expl\u00edcitamente ajustables). Como resultado, es m\u00e1s probable que <\/span>las empleadas experimenten estr\u00e9s relacionado con las entregas, lo que socava tanto su bienestar como su desempe\u00f1o.<\/b> Con base en estos hallazgos, los autores argumentan que los gerentes y las organizaciones deber\u00edan implementar pol\u00edticas formales para facilitar las solicitudes de extensi\u00f3n, en lugar de confiar en que los empleados individuales adivinen cu\u00e1ndo ser\u00eda aceptable solicitar m\u00e1s tiempo.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Finalmente, los investigadores entrevistaron a m\u00e1s de 100 profesionales en la industria de la publicidad durante un per\u00edodo de 16 meses, y encontraron que <\/span>las empleadas a menudo terminan haciendo tareas de baja categor\u00eda o administrativas que est\u00e1n fuera de las descripciones de sus puestos. para mantener felices a sus colegas masculinos.<\/b> Los autores describen c\u00f3mo las mujeres a menudo asumen roles como madre, esposa, ni\u00f1era o animadora para reducir los conflictos y fomentar la cooperaci\u00f3n con sus hom\u00f3logos masculinos. Esto no s\u00f3lo significa trabajo adicional para las mujeres \u2013lo que reduce potencialmente su capacidad para concentrarse en tareas m\u00e1s valiosas\u2013, sino que tambi\u00e9n <\/span>puede erosionar las percepciones de otras personas sobre el estado de estos empleados<\/b> (a pesar de tener t\u00edtulos de trabajo aparentemente de alto nivel).\u00a0<\/span><\/p>\n Por supuesto, esto es solo una peque\u00f1a muestra de la amplia gama de investigaciones que examinan las m\u00faltiples facetas del g\u00e9nero en el trabajo. <\/span>Mientras celebramos el progreso que se ha logrado y continuamos trabajando para abordar las \u00e1reas de mejora, es importante recordar que estos problemas (y c\u00f3mo pensamos sobre ellos) no son est\u00e1ticos<\/b>. M\u00e1s bien, lo que sabemos sobre los obst\u00e1culos y las oportunidades que enfrentan las mujeres contin\u00faa evolucionando y mejorando a medida que salen a la luz m\u00e1s datos, an\u00e1lisis y experiencias vividas, y todos tenemos la responsabilidad compartida de continuar haciendo preguntas, aprendiendo y desarrollando nuestra propia comprensi\u00f3n. de estos temas cr\u00edticos y complejos.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb3.29.3″ text_font_size=\u00bb13px\u00bb text_line_height=\u00bb0.6em\u00bb custom_margin=\u00bb-15px||||false|false\u00bb custom_padding=\u00bb34px|||||\u00bb text_font_size_phone=\u00bb11px\u00bb text_font_size_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.0.0.1″]<\/p>\n Por Equipo Espacio Mutuo<\/strong><\/p>\n Mutual de Seguridad<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00bb3.29.3″ background_color=\u00bbrgba(0,0,0,0)\u00bb collapsed=\u00bboff\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.1″][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale_linked=\u00bboff\u00bb transform_translate=\u00bb-4px|10px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb custom_padding=\u00bb5px|0px|5px|0px|false|true\u00bb animation_style=\u00bbzoom\u00bb animation_duration=\u00bb500ms\u00bb border_radii=\u00bboff||||\u00bb border_color_all=\u00bb#cde002″ border_width_top=\u00bb1px\u00bb border_color_top=\u00bb#e09900″ border_style_top=\u00bbdotted\u00bb border_width_bottom=\u00bb1px\u00bb border_color_bottom=\u00bb#e09900″ border_style_bottom=\u00bbdotted\u00bb _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0″][et_pb_code admin_label=\u00bbRating Art\u00edculo\u00bb _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale=\u00bb110%|110%\u00bb transform_translate=\u00bb424px|5px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb saved_tabs=\u00bball\u00bb _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0.0″]Eval\u00faa este art\u00edculo <\/a> \u00bfQU\u00c9 PASA CUANDO LAS MUJERES LLEGAN A LA CIMA?<\/b><\/h2>\n
\n
Las empresas usan menos lenguaje con estereotipos de g\u00e9nero.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las mujeres en los equipos de alta direcci\u00f3n ganan menos.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las mujeres l\u00edderes enfrentan m\u00e1s represalias por objeciones morales.<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las empresas en crisis son m\u00e1s propensas a nombrar l\u00edderes femeninas.<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\u00bfQU\u00c9 DETIENE A LAS MUJERES?<\/b><\/h2>\n
\n
Las empresas invierten menos en las mujeres cuando las regulaciones exigen m\u00e1s permisos parentales.<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las candidatas que usan un lenguaje menos femenino tienen menos probabilidades de ser contratadas.<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las disparidades de g\u00e9nero persisten en muchas negociaciones de carrera.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\u00bfQU\u00c9 PREOCUPACIONES OCULTAS SIGUEN PERJUDICANDO A LAS MUJERES?<\/b><\/h3>\n
\n
Las mujeres tienen m\u00e1s probabilidades de experimentar una \u00abcarga de nivelaci\u00f3n de estatus\u00bb.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Es menos probable que las mujeres pidan pr\u00f3rrogas de los plazos de entrega.<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Las mujeres son m\u00e1s propensas a asumir tareas de baja categor\u00eda.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"\"](\"https:\/\/conectamutual.cl\/bienestar\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/Imagen-equipo.png\")
<\/p>\n