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\nComo l\u00edder o gerente, ofrecer cr\u00edticas constructivas es una parte necesaria y dif\u00edcil del trabajo. Y es entendible: puede ser emocionalmente dif\u00edcil decirle algo a otra persona que sabes que <\/span>no quiere escuchar<\/span><\/a>. Adem\u00e1s, al hablar con empleados m\u00e1s j\u00f3venes, es posible que te preocupe minar su confianza.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n
Muchas personas han comentado los problemas de la estrategia del <\/span>\u201c<\/span><\/i>s\u00e1ndwich de mierda<\/span><\/i><\/a>\u201d,<\/span><\/i> en la que se intercala una cr\u00edtica entre un par de cumplidos, a menudo poco entusiastas. Entonces, \u00bfqu\u00e9 otra t\u00e9cnica m\u00e1s eficaz existe?<\/span><\/p>\n
El psic\u00f3logo David Yeager ofrece una excelente base para entender c\u00f3mo hacer una buena cr\u00edtica constructiva en su nuevo libro <\/span>10 to 25: The Science of Motivating Young People<\/span><\/i><\/a>. Se\u00f1ala que, al hacer una cr\u00edtica, hay que sortear una l\u00ednea dif\u00edcil: quieres que tu empleado se sienta valorado y que se de cuenta de que t\u00fa crees que puede triunfar. Pero tambi\u00e9n quieres que tenga las herramientas que necesita para triunfar.<\/span><\/p>\n
POR QU\u00c9 FALLAN LAS CR\u00cdTICAS<\/b><\/h2>\n
Muchos tipos de cr\u00edtica fracasan en uno o m\u00e1s de estos objetivos:<\/span><\/p>\n
\n
- Si simplemente le dices a alguien que se esforz\u00f3 y que su esfuerzo fue notado, <\/span>resaltas que no crees que actualmente sea capaz de lograr cosas dif\u00edciles.<\/b><\/li>\n
- Si les dices que tienen que hacerlo mejor, <\/span>les est\u00e1s dando un objetivo sin ninguna instrucci\u00f3n: <\/b>el equivalente laboral a arrojar a alguien a la parte profunda de la piscina y esperar que nade.<\/span><\/li>\n
- Si t\u00fa haces la tarea por el empleado o se la das a otra persona, lo dejas con la sensaci\u00f3n de que <\/span>no tienes confianza en lo que puede lograr.<\/b><\/li>\n<\/ul>\n
MENTALIDAD DE MENTOR<\/b><\/h2>\n