La confianza sigue siendo un atributo esquivo en el lugar de trabajo. Pese a ser un motor clave para que las organizaciones consigan avanzar y construir bienestar.<\/span><\/p>\n \u201cEl que no conf\u00eda lo suficiente, no ser\u00e1 de confianza\u201d. \u2013 Lao Tzu<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n Un l\u00edder que hab\u00eda encargado una encuesta sobre la salud de su organizaci\u00f3n, descubri\u00f3 con sorpresa que m\u00e1s del 80 por ciento de los trabajadores encuestados eran reacios a decir lo que pensaban. Se sent\u00edan inseguros para expresar sus opiniones, dudas o frustraciones. El caso de su empresa no es at\u00edpico. En muchas organizaciones, la paranoia es com\u00fan y la confianza es inexistente, lo que contribuye a una fuerte desconexi\u00f3n.<\/span><\/p>\n Unas pocas preguntas pueden ayudar a identificar f\u00e1cilmente qu\u00e9 tan desarrollados est\u00e1n los espacios de confianza en una organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n Cuando las personas responden afirmativamente a la mayor\u00eda de estas preguntas, es m\u00e1s probable que la organizaci\u00f3n tenga poca confianza e incluso tenga un alto nivel de paranoia. El pegamento fundamental que mantiene unida cualquier relaci\u00f3n es la confianza. En su ausencia, las personas tienen miedo de mostrar lo que sienten o les preocupa.<\/span><\/p>\n La falta de confianza no es necesariamente obvia, pero acecha debajo de la superficie. De hecho, el nivel de confianza en una organizaci\u00f3n es como la presi\u00f3n arterial de una persona. Es silencioso pero vital para la salud. Y si no se cuida, puede ser mortal. Desafortunadamente, cuando se a algunos l\u00edderes se les se\u00f1ala que pueden haber creado un ambiente de trabajo t\u00f3xico, tienden a ponerse a la defensiva.<\/span><\/p>\n Un ambiente de trabajo t\u00f3xico amenaza el sentido de identidad y seguridad de los empleados. En cualquier momento, pueden ser acusados de ser ignorantes, incompetentes o perjudiciales. Pueden ser objeto de burlas, rechazo, culpa, falta de respeto, muestras de ira e incluso intimidaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Cuando prevalece este tipo de clima organizacional, con demasiada frecuencia, todos evitan tomar decisiones o compartir ideas. Ninguno de los empleados se siente c\u00f3modo trabajando entre ellos. Esto previsiblemente disminuye la motivaci\u00f3n y el compromiso de los empleados, as\u00ed como la efectividad general de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n En las organizaciones de alta confianza, las personas conf\u00edan en que pueden expresar sus ideas. Se sienten c\u00f3modos al plantear problemas, inquietudes e, incluso, hacer cuestionamientos dif\u00edciles. Pueden ofrecer puntos de vista disidentes o ideas \u00ablocas\u00bb, ayudando a la organizaci\u00f3n a probar algo nuevo, sin sentir que corren un riesgo y con la certeza de que ser\u00e1n tratados de manera justa y respetuosa, pase lo que pase.<\/span><\/p>\n En un entorno seguro, los empleados est\u00e1n m\u00e1s preparados para expresar sus vulnerabilidades, pedir ayuda cuando sea necesario, buscar comentarios y admitir errores o falta de conocimiento. Los contratiempos se consideran parte del proceso de aprendizaje.<\/span><\/p>\n Adem\u00e1s, cuando los empleados sienten que se les da espacio para fallar, est\u00e1n mucho m\u00e1s comprometidos y tienen un mayor sentido de pertenencia. En ausencia de temor pueden ser m\u00e1s colaborativos, compartir informaci\u00f3n y comunicarse abiertamente, comportamientos que mejoran la din\u00e1mica del equipo.<\/span><\/p>\n Lamentablemente, es m\u00e1s f\u00e1cil construir entornos de desconfianza que de confianza. Y aunque puede llevar a\u00f1os construir confianza, solo lleva unos segundos destruirla. La confianza siempre sigue siendo un tema importante de discusi\u00f3n y se basa en los siguientes fundamentos:<\/span><\/p>\n Objetivos comunes<\/strong><\/p>\n Los empleados deben estar alineados con el prop\u00f3sito de la organizaci\u00f3n; necesitan inspirarse en los valores de la compa\u00f1\u00eda que puedan entender e internalizar. Como las personas a menudo est\u00e1n mal informadas sobre los objetivos de la organizaci\u00f3n, la alta direcci\u00f3n debe construir una cultura de comunicaci\u00f3n permanente de sus valores.\u00a0<\/span><\/p>\n Proceso Justo<\/strong><\/p>\n Una cultura de alta confianza es aquella en la que los empleados reciben un trato justo, independientemente de su funci\u00f3n. Tanto las evaluaciones de desempe\u00f1o, las tareas laborales cotidianas y las perspectivas de desarrollo profesional siguen siendo justas y nunca se utilizan para tomar represalias contra los empleados que dicen lo que piensan.<\/span><\/p>\n Credibilidad y consistencia<\/strong><\/p>\n Las personas en la cima deben ser cre\u00edbles. Si dicen que el desarrollo del liderazgo es importante pero descuidan el desarrollo de su propia gente, no son cre\u00edbles. Por lo tanto, es esencial que los l\u00edderes de una organizaci\u00f3n cumplan sus promesas y cumplan con sus compromisos. Como con muchas cosas en la vida, las acciones hablan m\u00e1s que las palabras.<\/span><\/p>\n Humildad<\/strong><\/p>\n La confianza tambi\u00e9n se construye cuando los l\u00edderes son capaces de reconocer sus propias limitaciones. Deben estar preparados para mostrar sus vulnerabilidades, reconocer sus propios errores y fomentar una cultura de di\u00e1logo y responsabilidad. En t\u00e9rminos generales, la voluntad de asumir la responsabilidad por los fracasos de un equipo es una excelente manera de desarrollar confianza.<\/span><\/p>\n Apertura a la retroalimentaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n La forma en que la gerencia maneja los comentarios es otra parte importante de la ecuaci\u00f3n de la confianza. La retroalimentaci\u00f3n debe ser una v\u00eda de doble sentido, ya que tanto dar como pedir retroalimentaci\u00f3n requiere mucha confianza. Para facilitar este intercambio, se debe hacer un esfuerzo para reducir la jerarqu\u00eda, de modo tal de estar abiertos a recibir comentarios de personas de todos los niveles. Esto requiere esfuerzo ya que los empleados a menudo se sienten inc\u00f3modos al compartir comentarios constructivos entre ellos, y mucho menos con su jefe.<\/span><\/p>\n Reconocimiento<\/strong><\/p>\n Adem\u00e1s, el reconocimiento de un trabajo bien hecho es vital en la construcci\u00f3n de una cultura de alta confianza. Alabar a las personas cuando se deben alabar. En particular, la alta gerencia debe mostrar aprecio y reconocer las contribuciones de los empleados. El reconocimiento p\u00fablico tiene un enorme efecto de fomento de la confianza.<\/span><\/p>\n Foco en el desarrollo<\/strong><\/p>\n La alta direcci\u00f3n tambi\u00e9n debe mostrar que est\u00e1n interesados en el desarrollo de las personas. Tratar a los trabajadores como seres humanos e invertir en su crecimiento personal y trayectoria profesional.<\/span><\/p>\n Hacerlo bien desde el principio<\/strong><\/p>\n Una coyuntura cr\u00edtica es c\u00f3mo se trata a las personas cuando ingresan a una organizaci\u00f3n. M\u00e1s all\u00e1 de evaluar si los reci\u00e9n llegados se ajustan a la cultura corporativa, la gerencia debe prestar atenci\u00f3n al proceso de incorporaci\u00f3n. Deben hacer que los reci\u00e9n llegados se sientan bienvenidos. Si este proceso se realiza correctamente, tendr\u00e1 un efecto muy positivo en la retenci\u00f3n de empleados.<\/span><\/p>\n La confianza ya no es opcional para las organizaciones que desean atraer y retener a las mejores personas. Si los l\u00edderes est\u00e1n dispuestos a modelar las habilidades blandas mencionadas anteriormente, pueden crear lugares de trabajo m\u00e1s comprometidos, emocionalmente positivos y seguros.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb3.29.3″ text_font_size=\u00bb13px\u00bb text_line_height=\u00bb0.6em\u00bb custom_margin=\u00bb-15px||||false|false\u00bb custom_padding=\u00bb34px|||||\u00bb text_font_size_phone=\u00bb11px\u00bb text_font_size_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.0.0.1″]<\/p>\n Por Equipo Espacio Mutuo<\/strong><\/p>\n Mutual de Seguridad<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La confianza sigue siendo un atributo esquivo en el lugar de trabajo. 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La desconfianza tiene un alto costo.<\/b><\/h2>\n
C\u00f3mo se experimenta la confianza en las organizaciones.<\/b><\/h2>\n
\u00bfC\u00f3mo crear organizaciones de alta confianza?<\/b><\/h2>\n
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