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Por Felipe Bunster | <\/strong>Gerente General de Mutual de Seguridad<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb ul_line_height=\u00bb2.3em\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″]<\/p>\n La entrada en vigencia de <\/span>la Ley Karin hace un a\u00f1o marc\u00f3 un<\/b> hito relevante en la evoluci\u00f3n de las relaciones laborales en Chile<\/b>. Esta legislaci\u00f3n, orientada a prevenir el acoso laboral y a mejorar los ambientes de trabajo, ha sido un llamado a revisar no solo los procesos internos, sino tambi\u00e9n los comportamientos, estilos de liderazgo y din\u00e1micas culturales al interior de las organizaciones.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n Uno de los aprendizajes m\u00e1s evidentes durante este primer a\u00f1o es que <\/span>el problema del mal trato no se limita a relaciones jer\u00e1rquicas<\/b>. La conflictividad horizontal \u2014entre colegas o dentro de equipos de trabajo\u2014 representa una proporci\u00f3n significativa de los casos reportados. Este hallazgo refuerza una convicci\u00f3n fundamental: el \u00e9xito de esta ley no depende \u00fanicamente de contar con protocolos adecuados, sino de la capacidad real de generar un cambio cultural en toda la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n El foco debe estar puesto en construir ambientes laborales basados en <\/span>el respeto, la colaboraci\u00f3n y la claridad en las reglas de interacci\u00f3n<\/b>. Para lograrlo, se requiere avanzar en tres dimensiones: <\/span>liderazgo, estructura y cultura<\/b>.<\/span><\/p>\n Primero, los l\u00edderes cumplen un rol clave. No basta con conocer la normativa. Se requiere modelar con el ejemplo, actuar con coherencia, intervenir oportunamente frente a situaciones de conflicto y promover espacios seguros para el di\u00e1logo. <\/span>El liderazgo efectivo hoy se mide tambi\u00e9n por su capacidad para anticipar, escuchar y gestionar entornos saludables<\/b>.<\/span><\/p>\n Segundo, es fundamental contar con sistemas claros para identificar y abordar situaciones complejas. <\/span>La objetivaci\u00f3n de los hechos, la existencia de canales formales y la disponibilidad de m\u00e9tricas permiten evitar decisiones basadas exclusivamente en percepciones o juicios personales<\/b>. Estos elementos son indispensables para resguardar tanto la equidad en el proceso como la reputaci\u00f3n interna y externa de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Tercero, la cultura. Los equipos de trabajo funcionan en base a relaciones. Y esas relaciones \u2014cuando son constructivas\u2014 potencian el rendimiento individual y colectivo. <\/span>El respeto mutuo, la colaboraci\u00f3n entre pares y la disposici\u00f3n a resolver diferencias de manera abierta son pr\u00e1cticas que deben instalarse como parte del est\u00e1ndar organizacional<\/b>, no como acciones extraordinarias.<\/span><\/p>\n En este contexto, la conversaci\u00f3n adquiere un valor estrat\u00e9gico. Las organizaciones que promueven espacios de di\u00e1logo regular, transparente y respetuoso tienen mayores posibilidades de detectar tensiones a tiempo, corregir conductas y prevenir escaladas de conflicto. <\/span>Conversar no significa solo retroalimentar<\/b>; implica tambi\u00e9n escuchar activamente, validar preocupaciones y construir soluciones en conjunto.<\/span><\/p>\n En el pasado, muchos de estos problemas eran invisibles o considerados \u201cparte del trabajo\u201d. Hoy, contamos con evidencia, reportes y m\u00e9tricas que permiten dimensionar su real impacto. Eso exige una respuesta acorde, que combine medidas de prevenci\u00f3n, gesti\u00f3n del cambio y una evaluaci\u00f3n constante del clima laboral.<\/span><\/p>\n Tambi\u00e9n es importante entender que <\/span>las soluciones no siempre deben venir desde la alta direcci\u00f3n<\/b>. Existen oportunidades de mejora que pueden surgir desde los propios equipos. Por eso es clave fomentar una mirada horizontal y ascendente, donde todos se sientan parte del esfuerzo por mejorar.<\/span><\/p>\n La Ley Karin ha sido un paso importante, pero el verdadero desaf\u00edo est\u00e1 en c\u00f3mo cada organizaci\u00f3n asume la responsabilidad de convertir este marco normativo en una oportunidad de transformaci\u00f3n<\/b>. No se trata solo de evitar sanciones, sino de construir entornos donde las personas puedan desarrollarse, aportar y trabajar con confianza.<\/span><\/p>\n El cambio es cultural. Y por lo mismo, es responsabilidad de todos. Pero el liderazgo tiene un rol insustituible en guiar, sostener y consolidar ese cambio en el tiempo.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=\u00bb1_4″ _builder_version=\u00bb4.24.3″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.20.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font=\u00bb|700|||||||\u00bb text_font_size=\u00bb20px\u00bb text_line_height=\u00bb1.2em\u00bb custom_margin=\u00bb||7px|||\u00bb custom_padding=\u00bb5px|||||\u00bb custom_padding_tablet=\u00bb47px|||||\u00bb custom_padding_phone=\u00bb10px||15px||false|false\u00bb custom_padding_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb text_font_size_tablet=\u00bb18px\u00bb text_font_size_phone=\u00bb21px\u00bb text_font_size_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n Suscr\u00edbete a nuestros newsletters<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_code _builder_version=\u00bb4.24.3″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n\n