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\nCarmen Archila y Marjorie Lodis analizaron los principales aprendizajes que ha dejado la Ley Karin, las brechas que a\u00fan enfrentan las organizaciones y la necesidad de fortalecer la prevenci\u00f3n por sobre la reacci\u00f3n. Y sostienen que <\/span><\/i>el \u00e9xito de la Ley Karin no debe medirse por el n\u00famero de denuncias, sino por la capacidad de las organizaciones para prevenir el acoso, fortalecer los liderazgos y promover entornos laborales saludables<\/i><\/b>.<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n
A dos a\u00f1os de la entrada en vigencia de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, el desaf\u00edo para las organizaciones ya no es solo cumplir con la normativa, sino transformar la cultura laboral. En ese marco, <\/span>consolidar ambientes de trabajo basados en el respeto, la prevenci\u00f3n y la salud mental es clave para que la ley trascienda<\/b> el cumplimiento formal y se traduzca en cambios reales dentro de las empresas.<\/span><\/p>\n
Esa es una de las principales conclusiones del balance realizado por Carmen Archila, M\u00e9dico Director Nacional de Medicina del Trabajo, y Marjorie Lodis, Subgerente de Especialidades de Seguridad y Salud en el Trabajo de <\/span>Mutual de Seguridad<\/b>, quienes analizaron los avances alcanzados desde la entrada en vigor de la normativa, as\u00ed como las brechas y desaf\u00edos que a\u00fan persisten para su plena implementaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n
Seg\u00fan explic\u00f3 Marjorie Lodis, durante estos dos a\u00f1os las organizaciones han fortalecido la elaboraci\u00f3n de protocolos preventivos y la habilitaci\u00f3n de canales de denuncia. Sin embargo, advirti\u00f3 que <\/span>todav\u00eda es necesario reforzar la capacitaci\u00f3n de los trabajadores para que puedan identificar con claridad qu\u00e9 conductas constituyen acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo y cu\u00e1les no<\/b>, considerando que una parte importante de las denuncias no cumple con los requisitos establecidos por la normativa.<\/span><\/p>\n
La especialista tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que <\/span>las peque\u00f1as empresas enfrentan mayores dificultades para implementar la ley, debido a que muchas de ellas no cuentan con \u00e1reas especializadas de recursos humanos<\/b>, pese a que la legislaci\u00f3n establece las mismas exigencias para organizaciones de cualquier tama\u00f1o.<\/span><\/p>\n
En materia de cifras, Carmen Archila dio a conocer que entre agosto de 2024 y julio de 2026 <\/span>Mutual de Seguridad<\/b> registr\u00f3 cerca de 22.400 activaciones de Atenci\u00f3n Psicol\u00f3gica Temprana provenientes de aproximadamente 4.190 empresas. Del total de casos atendidos, el 82% estuvo relacionado con acoso laboral; dentro de ellos, el 52% tuvo como origen situaciones de hostilidad por parte de las jefaturas. En tanto, un 11% correspondi\u00f3 a violencia en el trabajo y un 7% a acoso sexual.<\/span><\/p>\n
Archila destac\u00f3 que la Atenci\u00f3n Psicol\u00f3gica Temprana se ha consolidado como una herramienta relevante para abordar este tipo de situaciones, indicando que el 75% de los casos atendidos mediante este modelo cerr\u00f3 con alta, lo que evidencia la <\/span>importancia de intervenir dentro de las primeras 48 horas para evitar que los conflictos evolucionen hacia patolog\u00edas de salud mental de mayor gravedad<\/b>.<\/span><\/p>\n
\u00abEl esp\u00edritu de la ley es la prevenci\u00f3n de que existan conductas de acoso laboral, sexual y violencia en los lugares del trabajo\u00bb, afirm\u00f3 la especialista, agregando que la denuncia debe entenderse como el \u00faltimo recurso, cuando el hecho ya ocurri\u00f3.<\/span><\/p>\n
Por su parte, Lodis se\u00f1al\u00f3 que las organizaciones que obtienen mejores resultados -de acuerdo a lo observado desde <\/span>Mutual de Seguridad<\/b>– son aquellas que incorporan la salud mental desde una mirada integral y preventiva, con un compromiso efectivo de la alta direcci\u00f3n. En ese contexto, advirti\u00f3 que <\/span>todav\u00eda existe una brecha importante entre el cumplimiento formal de la normativa y su aplicaci\u00f3n efectiva<\/b>. \u00abVemos que muchos protocolos se nos quedan en lo formal, es decir, el documento existe, pero sin embargo luego t\u00fa vas a los lugares de trabajo y no ves que efectivamente se encuentra implementado\u00bb, afirm\u00f3.<\/span><\/p>\n
Las especialistas coincidieron en que <\/span>el desaf\u00edo de los pr\u00f3ximos a\u00f1os ser\u00e1 avanzar desde el cumplimiento formal hacia una cultura organizacional basada en el respeto, la prevenci\u00f3n y la seguridad psicol\u00f3gica<\/b> de los trabajadores.\u00a0<\/span><\/p>\n
En esa l\u00ednea, recomendaron fortalecer los liderazgos saludables, promover entornos donde las personas puedan expresar sus inquietudes con confianza y asegurar que los protocolos se traduzcan en acciones concretas dentro de las organizaciones. \u00abEl principal desaf\u00edo es transformar que el respeto sea una pr\u00e1ctica cotidiana en la gesti\u00f3n y no solamente una obligaci\u00f3n legal\u00bb, concluy\u00f3 Archila.<\/span><\/p>\n
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