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\nDesde la llegada de la pandemia del coronavirus al pa\u00eds, las empresas a nivel nacional han debido adaptarse<\/strong> para seguir operando en medio de una de las emergencias sanitarias m\u00e1s complejas que ha vivido el mundo en toda su historia.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Desde el teletrabajo, hasta nuevas formas de organizar las labores<\/strong> con sistemas de turnos y otros, han sido protagonistas durante estos 8 meses de crisis donde tanto organizaciones como colaboradores han debido ajustarse a este escenario.<\/p>\n
En ese sentido, Janet Spr\u00f6hnle, directora ejecutiva de People & Partners, compa\u00f1\u00eda experta en desarrollo de carrera y liderazgo, explica que incluso antes de la crisis sanitaria \u201cya hab\u00eda empresas que empezaban a aplicar la flexibilidad<\/strong>, pero eso se intensific\u00f3 con el estallido social y posteriormente se instal\u00f3 con la pandemia\u201d.<\/p>\n
\u201cSin duda una emergencia como la actual ha precipitado cambios<\/strong> que hab\u00eda costado mucho que se hicieran, como por ejemplo instaurar nuevas formas de trabajo y nuevos estilos de liderazgo. A ra\u00edz de la crisis sanitaria y sus efectos en el modo de trabajar \u2013 como por ejemplo la masificaci\u00f3n del home office- hoy los colaboradores son mucho m\u00e1s aut\u00f3nomos y responsables, y eso ha dado paso tambi\u00e9n a nuevos tipos de liderazgo, en los cuales las jefaturas no pueden permanecer con estilos controladores y presenciales\u201d, agrega.<\/p>\n
Una visi\u00f3n similar es la que tiene Claudia Oliva, Subgerente de Desarrollo Organizacional y Gesti\u00f3n del Cambio de Nuevo Capital, quien dice que \u201csi bien las emergencias influyen mucho para impulsar el cambio, es muy importante que las compa\u00f1\u00edas generen una cultura centrada en las personas y que impulsen los cambios<\/strong>, puesto que el mercado es muy din\u00e1mico. Se deben implementar estrategias para gestionar y ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo\u201d.<\/p>\n
Qu\u00e9 son las organizaciones horizontales <\/strong><\/h2>\n
Es en este contexto de cambios y evoluci\u00f3n laboral que las estructuras horizontales asoman cada vez con m\u00e1s fuerza<\/strong> gracias a los distintos beneficios que entregan tanto a las organizaciones como a los trabajadores.<\/p>\n
Seg\u00fan Oliva, una organizaci\u00f3n horizontal es una instituci\u00f3n \u201cdonde existen menos niveles estructurales o jer\u00e1rquicos<\/strong>, y cuentan con una cultura empresarial basada en los procesos m\u00e1s que en las jerarqu\u00edas. En este sentido, la gerencia general tiende a estar cerca de los colaboradores, quienes trabajan con un alto foco en la colaboraci\u00f3n de los equipos, impulsando una mayor comunicaci\u00f3n y m\u00e1s participaci\u00f3n en los procesos de toma de decisiones. Las empresas horizontales buscan empoderar a sus colaboradores<\/strong>, potenciando la comunicaci\u00f3n y el acceso a la informaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
Tomando en cuenta esto, Spr\u00f6hnle afirma que \u201cahora existe una mayor disposici\u00f3n<\/strong>\u201d a adoptar el camino horizontal, justamente por el cambio que han debido seguir las compa\u00f1\u00edas por la pandemia. \u201cLa modalidad de trabajo es diferente y los profesionales deben ser m\u00e1s resolutivos, conectarse m\u00e1s con sus pares para poder hacerlo (tomar decisiones) y en ese sentido, el estilo de trabajo se ha hecho mucho menos piramidal\u201d, a\u00f1ade.<\/p>\n
\u201cProducto de que estamos en un modo de trabajo no presencial y que los horarios de trabajo no pueden ser iguales para todos, las personas han tenido que buscar c\u00f3mo coordinar el avance de sus trabajos con otros, en base a acuerdos o convenciones. Eso maximiza el correlacionamiento menos estructural<\/strong>. Otra expresi\u00f3n de esta transformaci\u00f3n ha sido la creaci\u00f3n de \u2018estructuras de red\u2019, que se caracterizan por ser m\u00e1s planas, descentralizadas y flexibles, por lo que su capacidad de adaptaci\u00f3n es mucho mayor\u201d, prosigue la profesional.<\/p>\n
Los pro y contra de las estructuras horizontales <\/strong><\/h2>\n
Al igual que los distintos sistemas que existen en el mundo del trabajo, convertirse en una organizaci\u00f3n m\u00e1s horizontal tambi\u00e9n tiene diferentes pro y contras a la hora de aplicar este m\u00e9todo<\/strong>.<\/p>\n
As\u00ed, por ejemplo, la directora ejecutiva de People & Partners comenta que aporta a \u201cpropiciar el trabajo en equipo y, con ello, agilizar la toma de decisiones<\/strong>. Lo anterior puede a su vez dar paso a climas laborales mucho m\u00e1s positivos, y eso repercutir en un mejor desempe\u00f1o y productividad de los colaboradores. Por otro lado, las organizaciones horizontales tienden a contar con trabajadores leales y que se \u2018camisetean\u2019 por la empresa, ya que este tipo de estructuras fomenta el sentido de pertenencia de las personas hacia la empresa y genera sentimientos de bienestar, satisfacci\u00f3n y orgullo\u201d.<\/p>\n
\u201cOtra ventaja es la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de nuevos talentos<\/strong>. Por ejemplo, las nuevas generaciones como los \u2018millennials\u2019 o centennials, ven el mundo laboral de forma totalmente diferente a las precedentes, valorando aspectos como la flexibilidad, el teletrabajo y, en general, todo lo relacionado con la conciliaci\u00f3n\u201d, sostiene.<\/p>\n
Pero, adem\u00e1s, esta estructura tambi\u00e9n cuenta con beneficios para las jefaturas dentro de las empresas, puesto que \u201clas aproxima al liderazgo que se requiere en los tiempos actuales, que es menos controlador y m\u00e1s orientado a los v\u00ednculos<\/strong>; m\u00e1s servidor y creativo para buscar nuevas formas para trabajar en el nuevo mundo laboral\u201d, dice Spr\u00f6hnle.<\/p>\n
Pero tal como existen beneficios, tambi\u00e9n se pueden encontrar algunas desventajas que radican principalmente en la adaptaci\u00f3n de las instituciones y trabajadores<\/strong>, de ah\u00ed que el foco debe estar puesto en este punto.<\/p>\n
\u201cLo complejo es sin duda la capacidad de adaptaci\u00f3n, que requiere de un alto nivel de concienci<\/strong>a, paciencia y manejo de la frustraci\u00f3n ante una posible p\u00e9rdida de control. Esto ocurre cuando nos sacan de la zona de confort, que, si bien es c\u00f3moda, es peligrosa y no entrega capacidad de movimiento. No es malo salir de esta zona porque nos empuja a desarrollar cosas nuevas tanto a nivel laboral como personal\u201d, apunta Spr\u00f6hnle.<\/p>\n
De la misma forma asever\u00f3 que \u201cel \u00e9xito de una organizaci\u00f3n horizontal tiene mucho que ver con la capacidad de gesti\u00f3n y organizaci\u00f3n<\/strong>. Y en ese sentido las compa\u00f1\u00edas deben ser muy responsables para que el hecho de no establecer cargos genere un descontrol. Las desventajas se pueden ver con mayor frecuencia en las grandes empresas, donde la falta de una persona que asuma la jefatura puede confundir los l\u00edmites en las responsabilidades y funciones de cada colaborador, no as\u00ed en las pymes, donde este control puede ser m\u00e1s f\u00e1cil. En ese sentido, una desventaja podr\u00eda ser que los l\u00edderes de proyecto tienen un alto nivel de responsabilidad en el logro de resultados, pero poca autoridad real sobre los miembros de su equipo\u201d.<\/p>\n
Para Claudia Oliva, por su lado, las desventajas pueden ir de la mano con \u201cel hecho que los equipos de trabajo tienen que asumir mayores responsabilidades, lo cual tambi\u00e9n es positivo, pero tienen que estar preparados para esto<\/strong>. Los l\u00edderes tienden a actuar como facilitadores, por lo cual se requieren l\u00edderes que est\u00e9n alineados con esta cultura. Si el trabajo no tiene los resultados que se esperaba, la falta de responsabilidades puede afectar a todo el equipo\u201d.<\/p>\n
Las proyecciones de las estructuras horizontales <\/strong><\/h2>\n
Si bien varios de los cambios que se ven en las empresas hoy en d\u00eda fueron aplicados a ra\u00edz de la pandemia, las expertas creen que el pa\u00eds, las instituciones y sus colaboradores se han adaptado de buena manera a esta nueva cultura empresarial<\/strong>.<\/p>\n
\u201cLas empresas y las gerencias de Personas han sido flexibles en adecuarse a esta realidad, procurando que la productividad no se vea afectada, destac\u00f3 Spr\u00f6hnle, mientras que Oliva recalc\u00f3 que \u201cel cambio se puede realizar, pero implica que las empresas cuenten con l\u00edderes alineados en su visi\u00f3n y se centren en gestionar correctamente este cambio<\/strong>. Ante esto, es necesario formar un nuevo capital humano que impulse nuevos liderazgos, talentos y que empodere a equipos diversos, pero que trabajan alineados\u201d.<\/p>\n
Con todo, las proyecciones apuntan a que estas nuevas formas de trabajar se mantendr\u00e1n en el tiempo una vez superada la pandemia<\/strong> e incluso fortaleci\u00e9ndose a\u00fan m\u00e1s con el paso de los a\u00f1os.<\/p>\n
\u201cYo creo que lo que se ha hecho hasta ahora se va a mantener y eso nos va a empujar a seguir descubriendo cosas nuevas<\/strong>. Es muy probable que se sigan produciendo cambios de perspectivas en la forma de tomar decisiones y c\u00f3mo llevar a cabo el d\u00eda a d\u00eda, as\u00ed como tambi\u00e9n la manera m\u00e1s eficaz de hacer empresa ahora que los tiempos han cambiado. Si hay algo que no va a pasar, es volver a atr\u00e1s, y eso es muy bueno\u201d, sentenci\u00f3 Spr\u00f6hnle.<\/p>\n
Oliva, en tanto, finaliz\u00f3 se\u00f1alando que \u201clas empresas permanentemente se encuentren en una disposici\u00f3n de aprendizaje<\/strong> y abiertas a generar estos cambios\u201d.<\/p>\n
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