El diagn\u00f3stico es claro: <\/span>el agotamiento laboral est\u00e1 en aumento<\/b>, dicen las encuestas. Las personas se sienten <\/span>emocionalmente agotadas, desconectadas de su trabajo y colegas, y menos productivas y eficaces.<\/b> En consecuencia, son m\u00e1s propensos a padecer problemas de salud, requerir d\u00edas de licencia por enfermedad y renunciar.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n No es de extra\u00f1ar que <\/span>el agotamiento se haya hecho a\u00fan m\u00e1s frecuente durante la pandemia<\/span><\/a> -especialmente entre profesionales de la salud-, lo que ha generado preocupaci\u00f3n entre los expertos. Sin embargo, <\/span>mientras algunos empleadores reconocen el problema, no siempre reconocen las soluciones<\/b>, dice Jennifer Moss, periodista y autora de <\/span>The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It<\/span><\/i><\/a>.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n Argumenta que <\/span>los empleadores deben dejar de culpar a los empleados por no ser lo suficientemente resilientes<\/b> y, en cambio, <\/span>cambiar las pol\u00edticas y las culturas de los lugares de trabajo que generan agotamiento en primer lugar<\/b><\/a>. <\/b>\u201cSi deseas abordar el problema del <\/span>burnout<\/span><\/i>, el primer paso es repetir e internalizar este mantra: <\/span>\u2018el agotamiento se trata de tu organizaci\u00f3n, no de tu gente\u2019<\/i><\/b>\u201d,<\/b> escribe. \u201cLas aplicaciones de yoga, vacaciones, tecnolog\u00eda de bienestar y meditaci\u00f3n pueden ayudar a las personas a sentirse optimizadas y saludables. Pero cuando se trata de prevenir el agotamiento, <\/span>sugerir que estas herramientas son la <\/b>cura<\/i><\/b> es peligroso<\/b>\u201d.<\/span><\/p>\n El libro argumenta que podemos abordar mejor el agotamiento si reconocemos sus signos, comprendemos sus causas y tomamos medidas para combatirlo desde sus ra\u00edces. <\/span>S\u00f3lo as\u00ed lograremos que el trabajo sea realmente saludable, productivo y placentero \u2013 \u00a1como debe ser!<\/b><\/p>\n \u201cEl agotamiento es una <\/span>constelaci\u00f3n compleja de malas pr\u00e1cticas y pol\u00edticas en el lugar de trabajo<\/b>, legados institucionales anticuados, roles y personalidades en mayor riesgo, y problemas sociales del sistema que no han cambiado y nos atormentan desde hace demasiado tiempo\u201d, escribe Moss.<\/span><\/p>\n Est\u00e1ndares b\u00e1sicos deben estar en su lugar para que las personas prosperen en el trabajo; <\/b>esas cosas que la experta denomina \u201cbuena higiene\u201d: <\/span>pagar a las personas lo que valen<\/b> (y a tiempo), <\/span>asegurarse de que est\u00e9n f\u00edsica y mentalmente seguras<\/b> y proporcionarles las <\/span>herramientas y los recursos que necesitan para hacer su trabajo<\/b>. Tambi\u00e9n significa asegurarse de que las pr\u00e1cticas discriminatorias no sean parte de la cultura laboral de la oficina.<\/span><\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de eso, existen 6 razones por las que las personas tienden a agotarse en el trabajo.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n El exceso de trabajo es una de las principales causas del agotamiento. <\/span>Trabajar demasiadas horas es responsable de la muerte de millones de personas cada a\u00f1o,<\/b> probablemente porque el exceso de trabajo hace que las personas sufran <\/span>p\u00e9rdida de peso, dolor corporal, cansancio, altos niveles de cortisol, p\u00e9rdida de sue\u00f1o y m\u00e1s.<\/b><\/p>\n Sin embargo, <\/span>decirle a la gente que \u201csimplemente diga no\u201d a trabajar m\u00e1s es contraproducente<\/b>, dice Moss. Las personas reconocen que <\/span>trabajar menos se interpreta como no mostrar iniciativa o no dar un paso al frente y puede ser sancionado<\/span><\/a>, formal o informalmente.<\/span><\/p>\n En su lugar, seg\u00fan la autora, los empleadores deben:<\/span><\/p>\n Tambi\u00e9n sugiere cosas como implementar una semana laboral de 4 d\u00edas, alentar descansos frecuentes para caminar y eliminar los \u00abalmuerzos de trabajo\u00bb para ayudar a disminuir la carga de trabajo.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n \u00a0Los estudios muestran que <\/span>la autonom\u00eda en el trabajo es importante para el bienestar, y ser microgestionado es particularmente desmotivador para la fuerza laboral<\/b>. Sin embargo, muchos empleadores recurren a observar cada movimiento de sus empleados, controlar su horario de trabajo o castigarlos por errores.<\/span><\/p>\n En cambio, dice Moss, es importante <\/span>ayudar a los empleados a sentir una sensaci\u00f3n de autonom\u00eda al retroceder y actuar m\u00e1s como un entrenador<\/b>. Claro, ayuda si contratas a personas con las habilidades adecuadas en primer lugar. Pero tambi\u00e9n puedes aumentar la autonom\u00eda al invitar a los empleados a hacer preguntas y expresar sus necesidades, dejar que las personas establezcan sus propios horarios y objetivos, y alentar a los empleados a encontrar significado en sus trabajos, escribe la periodista.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Pagarle a alguien lo que vale es una forma importante de recompensarlo por su trabajo\u2026 pero <\/span>tambi\u00e9n lo es comunicar a las personas que sus esfuerzos son importantes.<\/b><\/p>\n \u201cCuando no nos reconocemos unos a otros, tanto como compa\u00f1eros y como l\u00edderes, <\/span>perdemos nuestro sentido de valor para la misi\u00f3n organizacional mayor y dejamos de sentirnos bien con nosotros mismos\u201d,<\/b> escribe Moss.<\/span><\/p>\n Por supuesto, las recompensas y el reconocimiento deben ser genuinos y no falsos ni manipuladores. Y, si bien es importante expresar aprecio por un trabajo bien hecho, <\/span>tambi\u00e9n es importante evitar enfrentar a los empleados entre s\u00ed o reconocer solo a ciertas personas<\/b>. Moss advierte a los empleadores que <\/span>no implementen programas de reconocimiento que eleven a una parte de un equipo sobre otra \u2013 <\/b>\u00e9stos<\/span> infunden <\/span>celos o enojo<\/b> si las personas se sienten ignoradas o creen que los premios no se los merecen.\u00a0<\/span><\/p>\n Ella sugiere <\/span>la <\/span>gratitud, tanto de los principales l\u00edderes como entre los mismos pares<\/b><\/a>, y no s\u00f3lo por cumplir con los objetivos laborales, sino tambi\u00e9n por mostrar empat\u00eda y preocupaci\u00f3n por los colegas.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Tener un sentido de pertenencia es necesario para la salud mental y el bienestar. Esto es cierto en el trabajo tanto como lo es en la vida. Cuando las personas se sienten parte de una comunidad, es m\u00e1s probable que prosperen. Como encontr\u00f3 una <\/span>encuesta de Gallup<\/a>, <\/span>tener conexiones sociales en el trabajo es importante.<\/b> \u201cLos empleados que tienen mejores amigos en el trabajo identifican niveles significativamente m\u00e1s altos de manejo saludable del estr\u00e9s, a pesar de que experimentan los mismos niveles de estr\u00e9s\u201d, escriben los autores.<\/span><\/p>\n Por supuesto, <\/span>lo contrario tambi\u00e9n es cierto: las malas relaciones en el trabajo pueden provocar agotamiento.<\/b> Es por eso que Moss sugiere que los empleadores presten atenci\u00f3n a las necesidades sociales y <\/span>brinden a las personas espacios donde puedan conectarse con colegas sobre temas no relacionados con el trabajo<\/b>. Tambi\u00e9n es \u00fatil fomentar el voluntariado y construir culturas m\u00e1s inclusivas que sean <\/span>menos competitivas y m\u00e1s cooperativas<\/b>.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n El trato injusto incluye \u201csesgo, favoritismo, maltrato por parte de un compa\u00f1ero de trabajo o supervisor y compensaci\u00f3n injusta y\/o pol\u00edticas corporativas\u201d, escribe Moss. <\/span>Cuando las personas son tratadas injustamente, es probable que se cansen y necesiten m\u00e1s d\u00edas de licencia por enfermedad.<\/b><\/p>\n Moss sugiere que las organizaciones deben <\/span>contar con mecanismos de quejas<\/b>, <\/span>responder a todos los comentarios<\/span><\/a> y actuar con prontitud para resolver los problemas. De lo contrario, <\/span>el resentimiento est\u00e1 destinado a exacerbarse y crecer.<\/b> Adem\u00e1s, se debe <\/span>erradicar el trato injusto debido a prejuicios raciales o de g\u00e9nero<\/b>, ya que la discriminaci\u00f3n aumenta sustancialmente la posibilidad de agotamiento <\/span>(adem\u00e1s de que, claro, la discriminaci\u00f3n est\u00e1 muy mal).<\/span><\/i><\/p>\n <\/b><\/p>\n \u201cContratar a alguien cuyos valores y objetivos no se alineen con los valores y objetivos de la cultura de la organizaci\u00f3n<\/b> puede resultar en una <\/span>menor satisfacci\u00f3n laboral y un impacto negativo en la salud mental\u201d,<\/b> escribe Moss. Es probable que alguien que no comparte la misi\u00f3n de la organizaci\u00f3n tambi\u00e9n sea infeliz e improductivo.<\/span><\/p>\n Los desajustes de valores pueden evitarse a trav\u00e9s del proceso de contrataci\u00f3n. Pero <\/span>los trabajadores tambi\u00e9n pueden desilusionarse si una organizaci\u00f3n no defiende sus propios valores<\/b>, lo que lleva a la retirada. Las organizaciones que comunican valores con claridad y se esfuerzan por cumplir su misi\u00f3n tendr\u00e1n m\u00e1s probabilidades de tener empleados satisfechos.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb3.29.3″ text_font_size=\u00bb13px\u00bb text_line_height=\u00bb0.6em\u00bb custom_margin=\u00bb-15px||||false|false\u00bb custom_padding=\u00bb34px|||||\u00bb text_font_size_phone=\u00bb11px\u00bb text_font_size_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.0.0.1″]<\/p>\n Por Equipo Espacio Mutuo<\/strong><\/p>\n Mutual de Seguridad<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00bb3.29.3″ background_color=\u00bbrgba(0,0,0,0)\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.1″][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale_linked=\u00bboff\u00bb transform_translate=\u00bb-4px|10px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb custom_padding=\u00bb5px|0px|5px|0px|false|true\u00bb animation_style=\u00bbzoom\u00bb animation_duration=\u00bb500ms\u00bb border_radii=\u00bboff||||\u00bb border_color_all=\u00bb#cde002″ border_width_top=\u00bb1px\u00bb border_color_top=\u00bb#e09900″ border_style_top=\u00bbdotted\u00bb border_width_bottom=\u00bb1px\u00bb border_color_bottom=\u00bb#e09900″ border_style_bottom=\u00bbdotted\u00bb _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0″][et_pb_code admin_label=\u00bbRating Art\u00edculo\u00bb _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale=\u00bb110%|110%\u00bb transform_translate=\u00bb424px|5px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0.0″]Eval\u00faa este art\u00edculo <\/a> CAUSAS DEL AGOTAMIENTO LABORAL (Y C\u00d3MO ARREGLARLAS)<\/b><\/h2>\n
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CARGA LABORAL<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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FALTA DE CONTROL<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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FALTA DE RECOMPENSA O RECONOCIMIENTO<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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MALAS RELACIONES<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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FALTA DE JUSTICIA<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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DESAJUSTE DE VALORES<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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