La seguridad psicol\u00f3gica es el n\u00facleo de un negocio exitoso, especialmente considerando los eventos actuales. <\/span>Los empleados que no se sienten seguros y cuidados no pueden concentrarse y su coraz\u00f3n simplemente no est\u00e1 en el trabajo<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n Por otro lado, cuando los trabajadores est\u00e1n en una cultura de seguridad psicol\u00f3gica, son un 50% m\u00e1s productivos<\/a> y la empresa mejora el crecimiento de los ingresos entre un 5% y un 10%.<\/a> No es f\u00e1cil de hacer, pero tiene buen sentido comercial.<\/b><\/p>\n \u00bfC\u00f3mo puede Recursos Humanos crear una cultura de seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo?<\/span><\/p>\n Comienza por asegurarte de que la gerencia tenga claros los principios b\u00e1sicos de la idea. En la d\u00e9cada de 1990, la Dra. Amy Edmondson de la Universidad de Harvard acu\u00f1\u00f3 el t\u00e9rmino \u201c<\/span>una creencia compartida de que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales\u201d.<\/i> Cuando los gur\u00fas de los negocios se apoderaron de la seguridad psicol\u00f3gica unas d\u00e9cadas m\u00e1s tarde, la definici\u00f3n evolucion\u00f3 a <\/span>\u00abLibertad para fallar\u00bb, <\/i>un lema m\u00e1s f\u00e1cil de recordar, que alentaba a los equipos a <\/span>\u00abfallar r\u00e1pido, fallar a menudo y fallar adelante\u00bb.<\/i> O, como termin\u00f3 por popularizarse, <\/span>\u201cFracasa r\u00e1pido, aprende m\u00e1s r\u00e1pido\u201d.<\/i><\/p>\n Tener la libertad de fallar es un concepto enga\u00f1osamente simple: decir \u00abno te meter\u00e1s en problemas\u00bb no es suficiente. <\/span>La cultura debe satisfacer las necesidades del equipo para sentirse f\u00edsicamente seguro, emocionalmente seguro y con un sentido de pertenencia <\/b>antes de que pueda siquiera comenzar la seguridad psicol\u00f3gica<\/b><\/a>. Comprender la seguridad psicol\u00f3gica y sus principios es fundamental para su pr\u00e1ctica.<\/span><\/p>\n En su <\/span>podcast <\/span>Fuera de la oficina<\/span><\/i><\/a>, la Dra. Edmonson comparti\u00f3 informaci\u00f3n sobre <\/span>c\u00f3mo construir de manera efectiva una cultura laboral a su alrededor. <\/b>El profesor de Liderazgo y Gesti\u00f3n de Novartis en la Escuela de Negocios de Harvard y autor del libro <\/span>The Fearless Organization<\/span><\/i> enumer\u00f3 3 formas en que los l\u00edderes pueden la fomentar:<\/span><\/p>\n El Dr. John Maxwell dijo que <\/span>un l\u00edder \u201c\u2026 muestra el camino y sigue el camino\u201d.<\/b> Construir una cultura de seguridad psicol\u00f3gica significa demostrar que est\u00e1 bien ser transparente, aut\u00e9ntico… y equivocado. Caminar el camino env\u00eda un fuerte mensaje de que conf\u00eda en su equipo, lo que hace que sea mucho m\u00e1s f\u00e1cil para el equipo confiar en usted. <\/span>Una de las formas m\u00e1s poderosas de demostrar que est\u00e1 bien fallar son 2 peque\u00f1as palabras: \u00abNo s\u00e9\u00bb.<\/b><\/p>\n \u201cPuedo pensar en muy pocas cosas que sean m\u00e1s importantes para los l\u00edderes que admitir cuando no saben algo\u201d, dijo Edmondson. \u201cMuchos l\u00edderes tienen miedo de decir \u2018No s\u00e9\u2019 porque temen que los haga parecer d\u00e9biles. Los hace parecer fuertes porque los hace parecer seguros de las cosas que saben y la experiencia que tienen, que probablemente sea considerable o no estar\u00edan en un papel de liderazgo\u201d.<\/span><\/p>\n En un mundo que cambia tan r\u00e1pido como este, <\/span>los l\u00edderes que tienen la confianza suficiente para admitir sus brechas obtienen una ventaja comercial<\/b>: significa que las grietas se pueden llenar m\u00e1s r\u00e1pido. La transici\u00f3n global de regresar al lugar de trabajo o adoptar una fuerza laboral h\u00edbrida es un excelente caso de estudio sobre lo importante que es hacerles saber a los empleados que no tienes todas las respuestas.<\/span><\/p>\n \u201cVamos audazmente a donde nadie ha ido antes\u201d, se ri\u00f3 entre dientes Edmondson. \u201cY vamos a cometer errores en el camino. Pero estamos comprometidos, y giraremos y resolveremos las cosas. Entonces, de alguna manera, est\u00e1s nombrando el problema, est\u00e1s admitiendo que ser\u00e1 un desaf\u00edo y est\u00e1 invitando a los empleados a dar su opini\u00f3n diciendo espec\u00edficamente desde el principio que este ser\u00e1 un proceso de aprendizaje\u201d.<\/span><\/p>\n <\/b><\/p>\n Como se mencion\u00f3 anteriormente, <\/span>la seguridad psicol\u00f3gica solo puede construirse cuando se satisfacen otras necesidades: la seguridad f\u00edsica y emocional es lo primero<\/b>. En un mundo posterior al COVID-19, esto es m\u00e1s complejo que pagar buenos salarios, prevenir accidentes o completar la capacitaci\u00f3n. \u201cAlcanzar los niveles m\u00e1s altos posibles de seguridad f\u00edsica a medida que regresamos al trabajo en medio de la pandemia o al final de ella significa fomentar la seguridad psicol\u00f3gica\u201d, dijo Edmondson.<\/span><\/p>\n Crear una cultura en la que las personas se sientan seguras<\/span><\/a> frente a una amenaza persistente y ambigua no es imposible, pero requiere una conexi\u00f3n de persona a persona. Los empleados deben saber que sus l\u00edderes realmente quieren su opini\u00f3n y sienten curiosidad por sus ideas. Es importante una invitaci\u00f3n expl\u00edcita para que los empleados se sienten a la mesa, y cuando los empleados vean su propio aporte en el plan, se sentir\u00e1n m\u00e1s c\u00f3modos.<\/span><\/p>\n \u201cEl cambio activa las mismas \u00e1reas del cerebro que las amenazas, por lo que lee <\/b>peligro<\/i><\/b> o <\/b>dolor<\/i><\/b> \u2013especialmente si el cambio no es deseado y afecta la salud, el hogar o el coraz\u00f3n<\/b>. <\/span>Pero si las personas tienen el control y quieren el cambio, el cerebro lo ve como una emoci\u00f3n, no como una amenaza\u201d,<\/b> dijo la Dra. Kelly Makino, psic\u00f3loga organizacional y editora en jefe de HR Morning. \u201cCuando los empleados participan en las decisiones, se les mantiene informados y se les da la oportunidad de aceptar un plan, se reduce el nivel de amenaza. La clave es tratarlos como socios y respetar su verdad; a su vez, ellos respetar\u00e1n la tuya. Esta confianza es la base de la seguridad psicol\u00f3gica. Con eso logrado, todo se vuelve m\u00e1s f\u00e1cil\u201d.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb3.29.3″ text_font_size=\u00bb13px\u00bb text_line_height=\u00bb0.6em\u00bb custom_margin=\u00bb-15px||||false|false\u00bb custom_padding=\u00bb34px|||||\u00bb text_font_size_phone=\u00bb11px\u00bb text_font_size_last_edited=\u00bbon|phone\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.0.0.1″]<\/p>\n Por Equipo Espacio Mutuo<\/strong><\/p>\n Mutual de Seguridad<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00bb3.29.3″ background_color=\u00bbrgba(0,0,0,0)\u00bb collapsed=\u00bboff\u00bb _i=\u00bb1″ _address=\u00bb4.1″][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale_linked=\u00bboff\u00bb transform_translate=\u00bb-4px|10px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb custom_padding=\u00bb5px|0px|5px|0px|false|true\u00bb animation_style=\u00bbzoom\u00bb animation_duration=\u00bb500ms\u00bb border_radii=\u00bboff||||\u00bb border_color_all=\u00bb#cde002″ border_width_top=\u00bb1px\u00bb border_color_top=\u00bb#e09900″ border_style_top=\u00bbdotted\u00bb border_width_bottom=\u00bb1px\u00bb border_color_bottom=\u00bb#e09900″ border_style_bottom=\u00bbdotted\u00bb _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0″][et_pb_code admin_label=\u00bbRating Art\u00edculo\u00bb _builder_version=\u00bb3.29.3″ transform_scale=\u00bb110%|110%\u00bb transform_translate=\u00bb424px|5px\u00bb transform_translate_linked=\u00bboff\u00bb saved_tabs=\u00bball\u00bb _i=\u00bb0″ _address=\u00bb4.1.0.0″]Eval\u00faa este art\u00edculo <\/a> \n
Aclara la definici\u00f3n.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Habla de lo importante.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Da el ejemplo.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Satisface las necesidades fundamentales.\u00a0<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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