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\nCuando millones de personas estaban habituadas a trabajar presencialmente, vino la pandemia y con ella un cambio de paradigma. Las reuniones virtuales aparecieron en las empresas y los escritorios de las oficinas fueron reemplazados por los de la casa, si es que hab\u00eda alguno.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n
Una vez terminada la crisis sanitaria, las personas regresaron a la presencialidad, pero ya todo hab\u00eda cambiado. Se empez\u00f3 a instalar una forma que mezclaba los dos mundos: el trabajo h\u00edbrido. Muchos sintieron alivio o hasta alegr\u00eda porque a primera vista era la soluci\u00f3n perfecta para la autogesti\u00f3n del horario y la flexibilidad.<\/span><\/p>\n
Sin embargo, a medida que pas\u00f3 el tiempo, la novedad se fue desgastando y el trabajo h\u00edbrido comenz\u00f3 a exhibir su otra cara: tranquilidad y concentraci\u00f3n los d\u00edas presenciales versus agotamiento y ansiedad los d\u00edas de teletrabajo en el hogar. Esta dualidad en la rutina significaba dos espacios distintos de trabajo, que requiere cada uno de una planificaci\u00f3n adecuada.\u00a0<\/span><\/p>\n
Una fuente de agotamiento<\/b><\/h2>\n
Un estudio global, realizado por Tinypulse, plataforma mundial que recaba an\u00f3nimamente el estado an\u00edmico de los trabajadores de diversas empresas, concluy\u00f3 que m\u00e1s del 80% de los l\u00edderes empresariales reconocieron la modalidad h\u00edbrida como una realidad agotadora para sus empleados. Datos que evidencian un desgaste emocional y psicol\u00f3gico en el trabajador, a ra\u00edz del cambio de entorno.<\/span><\/p>\n
\u201cUna rutina predecible y constante puede ayudar a las personas a hacer frente a los sentimientos de estr\u00e9s e incertidumbre, especialmente durante una pandemia\u201d, menciona Elora Voyles, psic\u00f3loga organizacional y cient\u00edfica industrial en la firma Tinypulse, con sede en California, Estados Unidos. \u201cSin embargo, lo h\u00edbrido requiere cambios frecuentes en los h\u00e1bitos diarios, lo que obliga a los trabajadores a romper con la costumbre y cambiar su entorno constantemente. Por lo tanto, se hace dif\u00edcil para ellos encontrar una rutina cuando el horario radica siempre en entrar y salir de la oficina\u201d, explica.<\/span><\/p>\n
De acuerdo a un estudio sobre Retorno Laboral de los Trabajadores de Chile publicado en marzo de 2022 por Mutual de Seguridad, un 40% de los trabajadores encuestados consider\u00f3 que el trabajo remoto (total o h\u00edbrido) es emocionalmente agotador. Por otra parte, el 28% expres\u00f3 sentir que el trabajo remoto ha sido perjudicial para su bienestar.\u00a0<\/span><\/p>\n
Las organizaciones que nunca antes hab\u00edan implementado planes h\u00edbridos repentinamente crearon pol\u00edticas sobre la marcha, a menudo sin consultar a los empleados y empleadas. As\u00ed, los arreglos hechos en las oficinas y parte del hogar fueron impuestos, lo que con el tiempo comenz\u00f3 a influir en el optimismo de los trabajadores dando paso al cansancio.<\/span><\/p>\n
Un ejemplo de aquello son los trabajadores de Reino Unido, de los cuales, seg\u00fan un estudio reciente de The British Psychological Society, un 20% report\u00f3 sentirse \u201csiempre activos\u201d con la modalidad h\u00edbrida. Es decir, presentaban serias dificultades para desconectarse del trabajo:\u00a0 los l\u00edmites entre el hogar y el trabajo se volvieron permeables y eso foment\u00f3 el agotamiento.<\/span><\/p>\n
Un fen\u00f3meno que se da en el trabajo h\u00edbrido es el \u201cpresentismo digital\u201d, explica la psic\u00f3loga Gail Kinman, miembro de la Sociedad Brit\u00e1nica de Psicolog\u00eda\u201d. En el trabajo presencial el jefe nos ve y eso, de por s\u00ed, produce confianza. Al rev\u00e9s, en la modalidad h\u00edbrida los trabajadores sienten la presi\u00f3n de mostrarle a sus jefes que no se est\u00e1n aprovechando al trabajar desde sus casas. El resultado puede ser un exceso de trabajo y el consiguiente agotamiento.\u00a0<\/span><\/p>\n
No depende del trabajador, sino del empleador<\/b><\/h2>\n
El formato h\u00edbrido no ha fracasado ni mucho menos. Por el contrario, puede ser una armon\u00eda perfecta para los trabajadores, siempre que su empleador lo haga bien. \u201cDonde el arreglo sale mal es cuando se trata de un horario h\u00edbrido dictado por un supervisor\u201d, explica la experta organizacional industrial, Elora Voyles. \u201cLos empleados terminan con una semana laboral sobre la que no tienen control: es como el antiguo horario fijo de oficina a tiempo completo, que resulta estar en la casa del trabajador 2 veces por semana\u201d.<\/span><\/p>\n
Por otra parte, el trabajo h\u00edbrido puede tener \u00e9xito cuando los gerentes se comunican con el personal sobre qu\u00e9 organizaci\u00f3n del trabajo resulta mejor para ellos. \u201cEs tanto el empleador como el empleado quienes deben establecer l\u00edmites\u201d, a\u00f1ade Voyles. \u201cPero debe haber autonom\u00eda para que el trabajador administre su propio horario: la flexibilidad debe ser dictada por el individuo, no por el jefe\u201d.<\/span><\/p>\n
En ese contexto, la clave ser\u00eda entregar a los trabajadores un grado de elecci\u00f3n y control sobre sus patrones de trabajo.\u00a0<\/span><\/p>\n
Todav\u00eda falta tiempo para saber cu\u00e1l ser\u00e1 la forma de trabajar que sobrevivir\u00e1 a la pandemia y al desconfinamiento progresivo. Si bien se ve lejana la posibilidad de volver a teletrabajar completamente, el trabajo h\u00edbrido parece haber llegado para quedarse, por lo que ser\u00e1 ideal mejorar este formato para que sea beneficioso tanto para empresas como trabajadores.<\/span><\/p>\n
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