¿Está la paranoia extendida en tu empresa? No estás solo

La confianza sigue siendo un atributo esquivo en el lugar de trabajo. Pese a ser un motor clave para que las organizaciones consigan avanzar y construir bienestar.

“El que no confía lo suficiente, no será de confianza”. – Lao Tzu

Un líder que había encargado una encuesta sobre la salud de su organización, descubrió con sorpresa que más del 80 por ciento de los trabajadores encuestados eran reacios a decir lo que pensaban. Se sentían inseguros para expresar sus opiniones, dudas o frustraciones. El caso de su empresa no es atípico. En muchas organizaciones, la paranoia es común y la confianza es inexistente, lo que contribuye a una fuerte desconexión.

Unas pocas preguntas pueden ayudar a identificar fácilmente qué tan desarrollados están los espacios de confianza en una organización:

• ¿Es arriesgado estar en desacuerdo con otros o dar comentarios sinceros en el trabajo?
• Cuando cometes un error, ¿puedes discutirlo abiertamente?
• ¿Tiene relaciones laborales tensas con sus colegas?
• ¿Eres reacio a expresar tu ignorancia sobre asuntos específicos?

Cuando las personas responden afirmativamente a la mayoría de estas preguntas, es más probable que la organización tenga poca confianza e incluso tenga un alto nivel de paranoia. El pegamento fundamental que mantiene unida cualquier relación es la confianza. En su ausencia, las personas tienen miedo de mostrar lo que sienten o les preocupa.

La desconfianza tiene un alto costo.

La falta de confianza no es necesariamente obvia, pero acecha debajo de la superficie. De hecho, el nivel de confianza en una organización es como la presión arterial de una persona. Es silencioso pero vital para la salud. Y si no se cuida, puede ser mortal. Desafortunadamente, cuando se a algunos líderes se les señala que pueden haber creado un ambiente de trabajo tóxico, tienden a ponerse a la defensiva.

Un ambiente de trabajo tóxico amenaza el sentido de identidad y seguridad de los empleados. En cualquier momento, pueden ser acusados de ser ignorantes, incompetentes o perjudiciales. Pueden ser objeto de burlas, rechazo, culpa, falta de respeto, muestras de ira e incluso intimidación.

Cuando prevalece este tipo de clima organizacional, con demasiada frecuencia, todos evitan tomar decisiones o compartir ideas. Ninguno de los empleados se siente cómodo trabajando entre ellos. Esto previsiblemente disminuye la motivación y el compromiso de los empleados, así como la efectividad general de la organización.

Cómo se experimenta la confianza en las organizaciones.

En las organizaciones de alta confianza, las personas confían en que pueden expresar sus ideas. Se sienten cómodos al plantear problemas, inquietudes e, incluso, hacer cuestionamientos difíciles. Pueden ofrecer puntos de vista disidentes o ideas «locas», ayudando a la organización a probar algo nuevo, sin sentir que corren un riesgo y con la certeza de que serán tratados de manera justa y respetuosa, pase lo que pase.

En un entorno seguro, los empleados están más preparados para expresar sus vulnerabilidades, pedir ayuda cuando sea necesario, buscar comentarios y admitir errores o falta de conocimiento. Los contratiempos se consideran parte del proceso de aprendizaje.

Además, cuando los empleados sienten que se les da espacio para fallar, están mucho más comprometidos y tienen un mayor sentido de pertenencia. En ausencia de temor pueden ser más colaborativos, compartir información y comunicarse abiertamente, comportamientos que mejoran la dinámica del equipo.

¿Cómo crear organizaciones de alta confianza?

Lamentablemente, es más fácil construir entornos de desconfianza que de confianza. Y aunque puede llevar años construir confianza, solo lleva unos segundos destruirla. La confianza siempre sigue siendo un tema importante de discusión y se basa en los siguientes fundamentos:

Objetivos comunes

Los empleados deben estar alineados con el propósito de la organización; necesitan inspirarse en los valores de la compañía que puedan entender e internalizar. Como las personas a menudo están mal informadas sobre los objetivos de la organización, la alta dirección debe construir una cultura de comunicación permanente de sus valores. 

Proceso Justo

Una cultura de alta confianza es aquella en la que los empleados reciben un trato justo, independientemente de su función. Tanto las evaluaciones de desempeño, las tareas laborales cotidianas y las perspectivas de desarrollo profesional siguen siendo justas y nunca se utilizan para tomar represalias contra los empleados que dicen lo que piensan.

Credibilidad y consistencia

Las personas en la cima deben ser creíbles. Si dicen que el desarrollo del liderazgo es importante pero descuidan el desarrollo de su propia gente, no son creíbles. Por lo tanto, es esencial que los líderes de una organización cumplan sus promesas y cumplan con sus compromisos. Como con muchas cosas en la vida, las acciones hablan más que las palabras.

Humildad

La confianza también se construye cuando los líderes son capaces de reconocer sus propias limitaciones. Deben estar preparados para mostrar sus vulnerabilidades, reconocer sus propios errores y fomentar una cultura de diálogo y responsabilidad. En términos generales, la voluntad de asumir la responsabilidad por los fracasos de un equipo es una excelente manera de desarrollar confianza.

Apertura a la retroalimentación

La forma en que la gerencia maneja los comentarios es otra parte importante de la ecuación de la confianza. La retroalimentación debe ser una vía de doble sentido, ya que tanto dar como pedir retroalimentación requiere mucha confianza. Para facilitar este intercambio, se debe hacer un esfuerzo para reducir la jerarquía, de modo tal de estar abiertos a recibir comentarios de personas de todos los niveles. Esto requiere esfuerzo ya que los empleados a menudo se sienten incómodos al compartir comentarios constructivos entre ellos, y mucho menos con su jefe.

Reconocimiento

Además, el reconocimiento de un trabajo bien hecho es vital en la construcción de una cultura de alta confianza. Alabar a las personas cuando se deben alabar. En particular, la alta gerencia debe mostrar aprecio y reconocer las contribuciones de los empleados. El reconocimiento público tiene un enorme efecto de fomento de la confianza.

Foco en el desarrollo

La alta dirección también debe mostrar que están interesados en el desarrollo de las personas. Tratar a los trabajadores como seres humanos e invertir en su crecimiento personal y trayectoria profesional.

Hacerlo bien desde el principio

Una coyuntura crítica es cómo se trata a las personas cuando ingresan a una organización. Más allá de evaluar si los recién llegados se ajustan a la cultura corporativa, la gerencia debe prestar atención al proceso de incorporación. Deben hacer que los recién llegados se sientan bienvenidos. Si este proceso se realiza correctamente, tendrá un efecto muy positivo en la retención de empleados.

La confianza ya no es opcional para las organizaciones que desean atraer y retener a las mejores personas. Si los líderes están dispuestos a modelar las habilidades blandas mencionadas anteriormente, pueden crear lugares de trabajo más comprometidos, emocionalmente positivos y seguros.

Por Equipo Espacio Mutuo

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