Con fecha 29 de julio de 2020, la Dirección del Trabajo, procedió a dictar la Circular N° 63, por medio de la cual fija su postura en cuanto a los criterios a considerar para los eventuales procesos que se lleven a cabo tendientes a fiscalizar la correcta aplicación de la Ley N° 21.220 sobre Trabajo a Distancia (o Teletrabajo).

Dicha postura administrativa resulta ser vinculante para los funcionarios de dicha repartición, por lo que nos parece necesario resaltar los siguientes aspectos.

En materia de jornada de trabajo, se establece que estos trabajadores se encuentran –en principio–sujetos a las reglas generales en cuanto a sus límites diarios y semanales, así como en las normas relativas al descanso semanal.

No obstante lo anterior, para el caso particular del teletrabajo, las partes pueden acordar la exclusión de la limitación de jornada (ello según lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 22 del Código del Trabajo). Sin embargo, dicha exención o exclusión al límite de la jornada semanal estará condicionada –principalmente–, por el hecho de que el teletrabajador no se encuentre afecto a fiscalización superior inmediata, cuestión que se dará cuando concurran, copulativamente, los siguientes requisitos:

1. Se efectúe una crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada por el teletrabajador (lo que significa una supervisión o control de los servicios prestados).

2. Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento.

3. Que la supervisión o control sea ejercida en forma contigua o cercana (este requisito debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y la persona que ejecuta la labor y a quien se supervisa o fiscaliza).

Además, también se debe tener presente que, teniendo en cuenta los avances de la tecnología, igualmente se puede considerar el uso de aplicaciones informáticas por parte del empleador y que puedan significar un monitoreo en el trabajo, ello por cuanto dichas aplicaciones podrían permitirle –al empleador– el efectuar un control funcional y directo respecto a la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores en esta modalidad de teletrabajo.

Por otra parte, en lo que dice relación con el derecho a desconexión, se indica que éste lo tienen tanto los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario, así como los teletrabajadores que se encuentran excluidos del límite de jornada. De esta manera, este derecho a desconexión consiste en un tiempo de 12 horas continuas –dentro de un período de 24 horas–, que tienen dichos trabajadores, y en que el empleador no puede realizarles “comunicaciones, ni efectuar órdenes u otros requerimientos”.

Adicionalmente, el empleador también se encuentra impedido de efectuar estas comunicaciones, así como el impartir órdenes u otro tipo de solicitudes en aquellos días en que estos trabajadores se encuentren haciendo uso de descansos, permisos o feriado anual. 

En último término, en materia de condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo, la Circular se encarga de señalar que –en términos generales–, el empleador se encuentra obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores que prestan servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, para lo cual debe gestionar los riesgos laborales que, con motivo de la prestación de servicios bajo esta modalidad, se encuentren en el domicilio o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa donde se hubiere acordado la prestación de esos servicios.

Por Felipe Neira

Asociado