Conversaciones difíciles en el trabajo: un reto más para los líderes de organizaciones

Todos sabemos que hay conversaciones que uno prefiere evitar. Se dan en el ambiente familiar, con amigos e incluso en los lugares de trabajo. ¿Veámoslo el lunes? Suele ser una respuesta ad hoc para este tipo de charlas, sobre todo en el ámbito laboral. No obstante, más allá de las excusas y las postergaciones, tarde o temprano tendremos que afrontar ese llamado de atención, esa conversación compleja.

Y es que ser líder de una organización o un equipo incluye dentro de sus tareas, el afrontar conversaciones difíciles, que en general preferimos evitar. Ya sea por puntualidad, desempeño deficiente o el trato con los demás, entre otros, un líder tiene que ser capaz de comunicarse de forma adecuada, sin que parezca una confrontación, porque no lo es. Renunciar a tener una conversación difícil podría ser un acto de procrastinación, por una incapacidad para manejar estados de ánimos negativos. Pero lo que sí está claro, es que se trata de una actitud de egoísmo del líder, ya que solo está buscando evitarse el mal rato, sin visualizar el bien superior que dicha charla puede desencadenar.

Por mucho que las evitemos, claramente las conversaciones difíciles pueden resultar beneficiosas, particularmente para quien la recibe. Así lo demuestran algunas investigaciones, que indican que la mayoría de los colaboradores quieren de esa retroalimentación negativa, para superarse y mejorar su desempeño laboral.

“Mantener conversaciones difíciles ha demostrado tener diversos beneficios. En primer lugar, nos permite recuperar el control sobre nuestros problemas y asumir nuestra responsabilidad por nuestro bienestar a largo plazo. En segundo lugar, posibilita el trabajo en equipo ya que asumimos una mirada constructiva en la resolución de problemas. De igual forma, se fomenta la flexibilidad y genera mejoras en el clima laboral al ser capaces de abordar nuestras diferencias desde la tolerancia y, por ende, desde intercambio de puntos de vista lo cual propicia la negociación de puntos en común”, explica Rocío Amaya, psicóloga de Mutual de Seguridad.

De acuerdo a una investigación realizada por los expertos en desarrollo de liderazgo Jack Zenger y Joseph Folkman sobre si los empleados prefieren recibir elogios o comentarios constructivos, un número significativamente mayor (57%) escogió comentarios constructivos. Sólo el 43% prefirió elogios y reconocimiento. Además, el 72% dijo que pensaba que podría mejorar su desempeño si su gerente le diera más comentarios constructivos.

Cuando sea el momento de la próxima conversación difícil, es importante comenzar con la mentalidad de que estás ayudando a la otra persona y/o al resto del equipo, no se trata de un castigo innecesario, por lo que es altamente probable que lo aprecie y logra avanzar.  De lo contrario sabrás que debes tomar otras medidas en beneficio de la organización.

¡No lo postergues más!

Que pase más tiempo solo hará que hablar sobre el tema sea cada vez más complicado. Cuando se decide no decirle algo a un miembro del equipo que lo necesita o se deja para después, se complejiza aún más ese diálogo. Por eso, si es necesario abordar un tema con un trabajador, se recomienda no esperar. Es peor dejarlo pasar.

Para la conversación en sí, será importante poner en práctica habilidades como la observación y comunicación. En ese sentido, es crucial ofrecer ejemplos específicos del “problema” y evitar generalizar a través de palabras como “siempre” y “nunca”.

Los gerentes que son buenos en la retroalimentación constructiva también tienden a enfocarse en acciones constructivas futuras, en lugar de repetir una y otra vez lo que el empleado hizo mal anteriormente. Después de dar un par de ejemplos específicos del problema, pasa rápidamente a una discusión sobre lo que el empleado puede hacer de manera diferente en el futuro para mejorar.

Finalmente, si la conversación difícil se convierte en una mala reunión, por algo que no debimos haber dicho o porque el empleado se pone a la defensiva, se sugiere usar la frase: ¿podemos empezar de nuevo?”, entregando la oportunidad de reiniciar este diálogo

Sabemos que nadie se transformó en líder o gerente sólo para criticar a la gente. Sin embargo, las conversaciones difíciles y la retroalimentación constructiva son parte del oficio. Si se desarrolla la capacidad para tener este tipo de discusiones en el momento oportuno, de la manera correcta y con mentalidad propositiva, se verán frutos en el mediano, largo plazo. Tu equipo te respetará más y tendrán una oportunidad de desarrollo y crecimiento auténticos.

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