Quizás ya lo intuías, ¿pero sabías que una de las principales razones detrás de la infelicidad de las personas es el hecho de que sus expectativas no han sido satisfechas?

Nuestras expectativas se basan en nuestros valores, aquello que consideramos lo más importante. Cuando interactuamos con otras personas, proyectamos lo que más nos importa en ellos –en otras palabras, esperamos que todo el mundo actúe de la misma forma en que lo haríamos nosotros. 

CONTROLA TUS EXPECTATIVAS, CONTROLA TUS EMOCIONES

Nuestras expectativas son las que, al fin y al cabo, generan nuestras reacciones emocionales. ¿Pero cómo? Pues, imagina que eres líder de un equipo y le pides a los integrantes que acudan a una reunión a las 8:30 am. Todo el equipo accede, pero al día siguiente, las personas comienzan a llegar recién a las 8:45 am… algunos incluso a las 9 am. 

Como líder del equipo, es probable que te sientas frustración e incluso enojo de que las personas no se hayan tomado en serio el compromiso de asistir puntualmente a la reunión. Y esa reacción emocional ocurre porque para ti, como líder, cumplir con los compromisos es un valor crucial – al llegar tarde a la reunión, tu reacción emocional (frustración, molestia, enojo) señala que uno de tus preciados valores está siendo violado. 

¿CUÁLES SON TUS VALORES?

Identificar y comprender cuáles son los valores en los que creemos -y aquellos que, al ser transgredidos, desencadenan una rápida respuesta emocional- es el desafío que todos y todas experimentamos cuando nos sentimos insatisfechos. 

El proceso es más complicado de lo que parece, y es que las reacciones emocionales ocurren casi de inmediato, antes de que nos hayamos tomado el tiempo de aclarar nuestras expectativas y asegurarnos de haberlas comunicado claramente a los demás. 

Si tus reacciones emocionales suelen ser negativas, puede ser por el hecho de no comprender personalmente cuáles son tus propias expectativas y, por lo tanto, no poder expresárselas al resto para que las respeten. 

EXPECTATIVAS LABORALES

El juego entre expectativas, valores y emociones también ocurre en el trabajo. Cuando los líderes o gerentes son incapaces de comunicar de manera explícita sus expectativas, están saboteando sus propios resultados – y sus reacciones emocionales pueden afectar negativamente sus relaciones profesionales. 

A continuación, te mostramos algunas de las expectativas laborales más comunes… esas que a menudo no se identifican o se comunican mal, provocando emociones volátiles y desagradables. 

• La expectativa de que todos te entendieron. 

El hecho de que comuniquemos información importante, hagamos una solicitud o demos instrucciones no necesariamente significa que las personas que las reciben hayan entendido el mensaje. De hecho, existe una gran probabilidad de que nuestro mensaje sea malinterpretado.

Quizás el hablante fue demasiado vago, o porque las demás personas del equipo ven las cosas de otra forma. Sea como sea, mientras más gente escuche el mensaje, mayor será la diversidad de interpretaciones. Por lo mismo, es necesario ser extra precavidos al momento de solicitar tareas o dar instrucciones. E idealmente chequear la comprensión que tienen los demás.

• La expectativa de que la gente sabe lo que quieres. 

Si no señalas con claridad y precisión exactamente lo que quieres o cuál debería ser el resultado, no esperes que la gente te lea la mente. Sorpresa: no pueden leer tu mente y, de otra forma, no obtendrás lo que quieres.

Cuando estas situaciones ocurren, debes examinar el nivel de claridad de tu mensaje y explorar cómo ocurrió la desconexión. ¿Hiciste suposiciones de antemano sobre lo que la gente «debería» saber? ¿Les diste tiempo para que hicieran preguntas aclaratorias? Esas son algunas áreas a las que se les podría prestar más atención para garantizar una comunicación clara.

• La expectativa de que la gente va a desempeñarse igual que como lo harías tú. 

No es raro que las personas se desempeñen de acuerdo a sus expectativas en lugar de las tuyas, especialmente si tus expectativas no estaban claras o si sintieron que la vara estaba demasiado alta. También pueden creer que su forma de hacer las cosas es más eficiente, aunque quizás ofrezcan resultados diferentes a los que esperabas. Una ética de trabajo diferente o falta de dedicación para completar una determinada tarea también pueden explicar estos desacuerdos entre colegas.

¿La solución? Analiza cuál de estos potenciales problemas están sucediendo, y permite que los demás influyan en las pautas y los parámetros que usarán para completar y evaluar una tarea.

• La expectativa de que las personas saben qué esperar de ti. 

Si no te has tomado el tiempo de preguntarle a las personas qué esperan de ti como líder, entonces no puedes esperar que tu comportamiento cumpla con sus expectativas. E incluso si les preguntas directamente, es posible que algunos no puedan responder de inmediato. Dales un espacio de tiempo para que identifiquen por sí mismos lo que es importante para ellos, y pídeles que compartan esas expectativas una vez que las tengan.

• La expectativa de que quienes estén desmotivados serán responsables por su desmotivación. 

Gran parte de la literatura actual sobre el compromiso de los empleados se centra en lo que el líder y la empresa deben proporcionar para crear una fuerza laboral comprometida. Sin embargo, lo que también es fundamental es establecer un tipo de relaciones laborales que permitan que el líder y el empleado tengan un intercambio abierto de ideas sobre el compromiso. Los empleados deben tener la responsabilidad de evaluar su nivel de compromiso y motivación con el proyecto, y luego discutirlo con sus jefaturas.

Si ambas partes pueden aceptar esa responsabilidad, entonces se puede establecer un camino hacia un propósito mutuo que generará éxito tanto individual como organizacional.

• La expectativa de que nunca violarás las expectativas del resto. 

Ya sea en tus relaciones personales o profesionales, si no te has tomado el tiempo para identificar las expectativas, lo más probable es que estarás violando las expectativas de los demás, sin quererlo e incluso sin saberlo. Cuando las emociones comienzan a manifestarse -tanto las tuyas como las de los demás- es hora de detenerse y explorar las expectativas, disculparse por tu parte en el malentendido y tener claro qué cambiarás o qué harás de manera diferente en el futuro.

• La expectativa de que la gente te dirá qué está funcionando bien y qué no. 

La creencia de que “si no hay noticias, son buenas noticias” es equivocada. Si esperas que la gente te diga cuando se siente frustrada en algún aspecto del trabajo, pues prepárate para decepcionarte.

Los líderes deben comunicarse con su gente y explorar qué funciona y qué no. También debes ofrecer apoyo y asistencia a las personas que puedan estar pasando por dificultades, lo que requiere que sepas cuándo sea el caso. No esperes hasta que no obtengas los resultados que deseas para identificar obstáculos en tus procesos o en las habilidades de quienes trabajan contigo.

• La expectativa de que las personas saben cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización. 

Un estudio realizado hace muchos años por Robert Kaplan y David Norton identificó que “el 95% de los empleados no sabía cuál era la estrategia de su organización”. Un estudio más reciente sugiere que el 72% de las personas dentro de una organización aún no saben cómo contribuyó lo que hicieron al éxito de la compañía.

Estamos mejorando, pero esto refuerza la importancia de tener una visión y expectativas claras. Las personas quieren un sentido de propósito y dirección en el trabajo que están haciendo, y quieren saber cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito de la empresa.

• La expectativa de que todos entenderán las prioridades. 

Cuando las personas tienen muchas responsabilidades, es importante mantener una conversación continua sobre sus prioridades y cómo las están manejando. También necesitas identificar de manera clara tus propias prioridades, especialmente si lo que hacen las personas contribuye a completarlas. Las prioridades cambian a menudo: mantenerse al tanto de las actuales asegurará que se cumplan los objetivos y que los proyectos se completen a tiempo.

• La expectativa de que las personas te darán feedback. 

Si no les has pedido comentarios a tus colaboradores o colegas, entonces sabes que las personas generalmente no se ofrecen como voluntarios ni toman la iniciativa para dar comentarios, especialmente si sienten que su franqueza puede no ser apreciada. 

Si realmente deseas saber qué puedes hacer para mejorar, deberás buscar activa y sinceramente la retroalimentación de personas que puedan brindarte una visión más completa de tu desempeño. Y sí, puede que te sorprenda lo que escuches –pero aprenderás algo que te ayudará a crecer y mejorar.

• La expectativa de que sabes qué necesita la gente. 

Incluso si crees que lo sabes, es importante preguntar qué pueden necesitar las personas en términos de recursos, tiempo, apoyo o asistencia. A veces estamos tan ocupados que no nos tomamos el tiempo para hablar con los demás sobre lo que podría ayudarles a ser más eficientes y exitosas.

Todo el mundo tiene expectativas, aunque a menudo ni siquiera nosotros mismos identificamos claramente cuáles son las nuestras. Cuando nuestras expectativas no son alcanzadas, tendemos a reaccionar emocionalmente sin comprender realmente por qué… y decir o hacer cosas de las que más tarde nos arrepentimos.

Parte de volverse un líder más eficaz y emocionalmente inteligente consiste en identificar nuestras expectativas y compartirlas claramente con los demás. Hacerlo no sólo eliminará reacciones emocionales innecesarias, frustrantes y potencialmente dañinas, sino que también mejorará en gran medida tus resultados. ¿Qué esperas?

Por Equipo Espacio Mutuo

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