Es una sensación frustrante: pueden haber pasado horas, días, semanas incluso, y recién se prende tu ampolleta – “¡Eso debería haber respondido en esa conversación!”. En Francia tienen una expresión para referirse a ese tipo de situación: l’esprit de l’escalier, o «ingenio de escalera». Se refiere a cuando piensas en una respuesta ideal para alguien solo después de haber salido de la habitación y haber bajado las escaleras.

Como estudiosos de la diversidad y la inclusión, los abogados Kenji Yoshino y David Glasgow, coautores del libro Say the Right Thing: How to Talk About Identity, Diversity, and Justice, con frecuencia escuchan de personas que experimentan este fenómeno en situaciones mucho más graves y consecuentes que un simple chiste o comentarios ingeniosos. 

Específicamente, el ingenio de escalera a menudo ocurre en respuesta a un comportamiento no inclusivo en el trabajo: estás en una reunión, tu colega hace un comentario casualmente racista (o sexista u homofóbico, etcétera), y todos, incluido tú, se sientan en un silencio atónito, sin saber qué decir hasta que es demasiado tarde.

NO CALLAR PARA SIEMPRE

Afortunadamente, las situaciones en las que realmente es demasiado tarde para intervenir son raras. De hecho, puede que te resulte beneficioso esperar, organizar tus pensamientos y acercarte a la fuente del comportamiento no inclusivo en privado, cuando las emociones se hayan calmado. 

Pero todos hemos estado en entornos donde es necesario hablar de inmediato. Quizás el comportamiento es demasiado atroz para ignorarlo, o quizás ocurre frente a otros y debe abordarse para reforzar una norma comunitaria dentro del grupo.

En esas circunstancias, los aliados y aliadas [aquellas personas que apoyan y defienden a las minorías] necesitan ayuda para encontrar las palabras adecuadas. En un estudio realizado por el psicólogo Larry Martinez y sus colegas, una fuente informó a los investigadores: «A veces he estado en una conversación en la que digo: ‘Oh, ésta es una buena oportunidad para hablar’. Pero sufría intentando decidir qué decir y se terminaba el momento, para luego pensar: “¡Rayos! Lo arruiné. Debería haber dicho algo”. Según los investigadores, esta experiencia es común. Los aliados que entrevistaron «rara vez tenían confianza» y, a menudo, no lograron enfrentar los prejuicios, incluso cuando querían hacerlo.

En su trabajo conjunto en el Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York, Yoshino y Glasgow  enseñan a personas de todos los ámbitos de la vida cómo tener mejores conversaciones sobre temas de identidad y diversidad. “Aterrorizados de equivocarse, muchas personas nos suplican un guion: ‘¡Solo dime qué decir y lo diré!’. Normalmente nos negamos. Los guiones pueden convertir las interacciones humanas en actuaciones de palo. Es mejor darle a la gente principios generales y dejar que descubran las palabras exactas”, explican.

RESPONDER CON TACTO

Sin embargo, sólo por esta ocasión, han decidido pasar por alto su propia regla. “A veces es necesaria una respuesta inmediata: no quieres dejar que un comentario dañino quede en el aire”, señalan. 

Es útil tener un par de respuestas preparadas, como las siguientes:

Di algo corto y agudo: «¡Ouch!»

Enfatiza el impacto en ti: “Ese comentario no me cayó bien, porque. . .”.

Muestra cómo han evolucionado tus puntos de vista: “Solía ​​estar de acuerdo con tu punto de vista, pero me convencí de lo contrario cuando . . .”.

Afirma sus valores: “Sé que le tienes cariño a  ___. Lo que acabas de decir no suena consistente con eso”.

Afirma sus intenciones: «Aunque estoy seguro de que no fue tu intención que pareciera de esta manera, encontré que tu comentario  ___ fue insultante».

Conecta el tema con personas específicas: “Tengo un amigo que pertenece a esa comunidad. Mi experiencia con ella es diferente a lo que describes.”

Apela a los valores organizacionales: “Como líder del equipo, es mi responsabilidad mantener una cultura inclusiva, por lo que debo abordar lo que acabas de decir”.

Educa: “Acabo de leer un gran artículo sobre este tema. ¿Puedo enviártelo para que lo leas?”. 

Modela lo que podría haber dicho: “Creo que al cliente realmente le gustaría lo(a) trates de ella/él” (en respuesta al uso de pronombres de personas trans).

Pídele que explique sus puntos de vista: “No entendí esa broma. ¿Podrías explicármelo?”.

Parafrasea o repite lo que dijeron: “Para asegurarme de que te escuché correctamente, ¿acabas de decir ___?”. 

Algunas de estas frases solo funcionarán en casos particulares. Por ejemplo, «¡Ouch!» parece apropiado cuando estás en blanco y quieres ganar más tiempo para descubrir qué más decir, pero lo es menos cuando intentas ayudar a la persona a aprender de su error. El punto aquí no es elegir una palabra o frase que funcione en todas las situaciones, sino tener un par de oraciones a mano que puedas implementar según sea necesario.

Asegúrate de elegir frases que coincidan con tu personalidad y temperamento. ¿Tu estilo es más directo o indirecto? ¿Eres más educador(a) o más activista? Una de las frases de referencia de Yoshino es: «Como alguien que cree en una cultura inclusiva, le pediría que reconsidere ese comentario». Una de las de Glasgow es: “Cuando dijiste ___, me sentí ___”. Ninguna, por supuesto, es perfecta. Pero funcionan, y ese es el punto.

Si no te gusta ninguna opción, crea una frase propia. Debes experimentar para encontrar las palabras que te suenen más naturales. La próxima vez que un compañero(a) de trabajo o un contacto comercial diga algo ofensivo, tener un par de frases de referencia almacenadas en tu memoria te ayudará a intervenir en ese momento, en la habitación, en lugar de hacerlo solo en la escalera.

Por Equipo Espacio Mutuo

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