En 2021, la brecha de género en la participación de la fuerza laboral en Estados Unidos alcanzó un mínimo histórico. Sin duda algo positivo, pero aún persisten disparidades de género sustanciales en las remuneraciones, la representación en posiciones de liderazgo, el acceso a los recursos y muchas otras métricas clave. ¿Cómo podemos dar sentido a todas estas diferentes dimensiones de la equidad de género en el lugar de trabajo?

Para comenzar a comprender mejor estos problemas ocultos, es útil observar el amplio cuerpo de investigación de una amplia variedad de disciplinas académicas que tiene como objetivo mejorar nuestra comprensión de los desafíos únicos que enfrentan las mujeres en el trabajo. 

Específicamente, la investigación explora lo que sucede cuando las mujeres son promovidas a puestos de alta dirección, los factores que continúan obstaculizando el camino de las empleadas y otras cuestiones críticas para el lugar de trabajo moderno. 

¿QUÉ PASA CUANDO LAS MUJERES LLEGAN A LA CIMA?

Mucho se ha escrito sobre la importancia de invertir en prácticas de promoción y desarrollo más equitativas para mejorar la representación de género en los rangos más altos de las organizaciones. Pero ¿qué cambia una vez que las mujeres llegan a la cima del organigrama? Varios trabajos de investigación nuevos han explorado diferentes aspectos.

• Las empresas usan menos lenguaje con estereotipos de género. 

Un equipo de investigadores realizó un análisis de aprendizaje automático de 43.000 documentos y descubrió que las empresas usan menos lenguaje con estereotipos de género después de contratar mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel. Esto sugiere que cuando las empresas contratan mujeres líderes, puede tener un impacto sustancial y positivo en la cultura de toda la organización.

• Las mujeres en los equipos de alta dirección ganan menos. 

Por otro lado, otro estudio aprovechó 20 años de datos salariales de 1.500 empresas para explorar el impacto del liderazgo femenino en la equidad salarial y encontró resultados potencialmente menos alentadores: las mujeres (pero no los hombres) en los equipos de alta dirección ganaban menos si trabajaban para una directora ejecutiva que si trabajaban para un director ejecutivo masculino.

• Las mujeres líderes enfrentan más represalias por objeciones morales.

Otra investigación analizó el impacto del liderazgo femenino en la capacidad de una organización para abordar el comportamiento poco ético entre sus empleados. Los investigadores realizaron una serie de 4 estudios, y descubrieron que las mujeres en puestos de liderazgo tenían más probabilidades que los hombres de enfrentar represalias por hacer objeciones morales a conductas o actividades problemáticas. Argumentan que las organizaciones deben hacerse cargo de esta disparidad abordando de manera proactiva (y equitativa) las represalias y alentando a toda la fuerza laboral a decir algo cuando sean testigos de problemas éticos en el trabajo.

• Las empresas en crisis son más propensas a nombrar líderes femeninas.

Además, un análisis de 26.000 nombramientos ejecutivos durante 16 años encontró nueva evidencia que respalda la idea de un “acantilado de cristal” (es decir, el fenómeno por el cual las mujeres son promovidas a la alta dirección en posiciones en las que es poco probable que tengan éxito). El estudio encontró que las empresas en crisis tenían un 50% más de probabilidades de nombrar a una mujer ejecutiva que aquellas que no estaban en crisis. Aunque estos nombramientos pueden haber sido bien intencionados, los datos sugieren que es más probable que las mujeres sean promovidas a roles en los que el éxito es menos probable, lo que en última instancia hace que estas líderes fracasen.

¿QUÉ DETIENE A LAS MUJERES?

Sin duda, hemos logrado un progreso sustancial en la mejora de la equidad de género en el trabajo, pero la investigación continúa arrojando luz sobre la amplia gama de barreras impactantes (y, a veces, bastante sutiles) que aún frenan a las empleadas y candidatas a puestos de trabajo. Específicamente, varios estudios recientes han analizado varios factores que impulsan la inequidad en el reclutamiento y el desarrollo profesional.

• Las empresas invierten menos en las mujeres cuando las regulaciones exigen más permisos parentales.

Un estudio interesante analizó cómo las políticas diseñadas para apoyar mejor a las mujeres en el lugar de trabajo a veces pueden ser contraproducentes: un análisis de 13.000 personas en 19 países encontró que en las regiones donde las regulaciones exigían que los permisos parentales pagados (prenatal, postnatal y postnatal parental) y el cuidado de los niños esté más disponible, los empleadores invirtieron menos en el desarrollo de sus empleadas.

• Las candidatas que usan un lenguaje menos femenino tienen menos probabilidades de ser contratadas.

Otro estudio encontró que, aunque las mujeres pueden sentirse inclinadas a restar importancia a su feminidad cuando solicitan puestos de trabajo en campos dominados por hombres, las candidatas que usan un lenguaje menos femenino en sus cartas de presentación en realidad tenían menos probabilidad de ser contratadas. Los investigadores descubrieron que esto se debe a que intentar parecer menos femenina puede chocar con los estereotipos de género (potencialmente subconscientes) de los gerentes de contratación, lo que los lleva a evaluar a estos candidatos de manera menos positiva.

• Las disparidades de género persisten en muchas negociaciones de carrera. 

Mientras que las diferencias de género en la disposición de los empleados a negociar el salario han sido bien documentadas, un análisis reciente encontró que hay otros tipos de negociaciones que también pueden tener un impacto sustancial similar en las trayectorias profesionales de las personas. Específicamente, una revisión de más de 450 cuentas de negociaciones de carrera de empleados masculinos y femeninos ilustró la importancia de las negociaciones en torno a temas como la carga de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la definición de funciones. Los autores sugieren que, si bien es más probable que las mujeres experimenten resistencia a las solicitudes de aumentos salariales, estas otras áreas pueden resultar más fructíferas para impulsar las perspectivas profesionales a largo plazo de las mujeres.

¿QUÉ PREOCUPACIONES OCULTAS SIGUEN PERJUDICANDO A LAS MUJERES?

En un mundo cada vez más incierto, todos tenemos motivos más que suficientes para estar estresados. Pero ¿existen fuentes de estrés en el lugar de trabajo que continúan teniendo un impacto desproporcionado en las empleadas? Un puñado de estudios recientes analizó varias presiones y tensiones que tienen más probabilidades de afectar a las mujeres, a menudo de maneras sorprendentes y matizadas.

• Las mujeres tienen más probabilidades de experimentar una «carga de nivelación de estatus». 

Por ejemplo, una serie de entrevistas en profundidad con 45 cirujanos arrojan luz sobre un fenómeno que los autores llaman «carga de nivelación de estatus». Encuentran que las mujeres en roles de estatus más alto, dominados por hombres, probablemente sientan más presión que sus contrapartes masculinas para presentarse como iguales a sus colegas femeninas que están más abajo en la jerarquía organizacional (en este caso, enfermeras). Esta presión puede representar un desafío para las mujeres en roles de alto rango, tradicionalmente dominados por hombres, mientras intentan navegar por su propio crecimiento profesional mientras mantienen relaciones positivas con sus colegas de arriba y abajo en el organigrama.

• Es menos probable que las mujeres pidan prórrogas de los plazos de entrega.

Otro artículo encontró que las mujeres son menos propensas que los hombres a pedir prórrogas de los plazos (incluso cuando los plazos son explícitamente ajustables). Como resultado, es más probable que las empleadas experimenten estrés relacionado con las entregas, lo que socava tanto su bienestar como su desempeño. Con base en estos hallazgos, los autores argumentan que los gerentes y las organizaciones deberían implementar políticas formales para facilitar las solicitudes de extensión, en lugar de confiar en que los empleados individuales adivinen cuándo sería aceptable solicitar más tiempo.

• Las mujeres son más propensas a asumir tareas de baja categoría. 

Finalmente, los investigadores entrevistaron a más de 100 profesionales en la industria de la publicidad durante un período de 16 meses, y encontraron que las empleadas a menudo terminan haciendo tareas de baja categoría o administrativas que están fuera de las descripciones de sus puestos. para mantener felices a sus colegas masculinos. Los autores describen cómo las mujeres a menudo asumen roles como madre, esposa, niñera o animadora para reducir los conflictos y fomentar la cooperación con sus homólogos masculinos. Esto no sólo significa trabajo adicional para las mujeres –lo que reduce potencialmente su capacidad para concentrarse en tareas más valiosas–, sino que también puede erosionar las percepciones de otras personas sobre el estado de estos empleados (a pesar de tener títulos de trabajo aparentemente de alto nivel). 

Por supuesto, esto es solo una pequeña muestra de la amplia gama de investigaciones que examinan las múltiples facetas del género en el trabajo. Mientras celebramos el progreso que se ha logrado y continuamos trabajando para abordar las áreas de mejora, es importante recordar que estos problemas (y cómo pensamos sobre ellos) no son estáticos. Más bien, lo que sabemos sobre los obstáculos y las oportunidades que enfrentan las mujeres continúa evolucionando y mejorando a medida que salen a la luz más datos, análisis y experiencias vividas, y todos tenemos la responsabilidad compartida de continuar haciendo preguntas, aprendiendo y desarrollando nuestra propia comprensión. de estos temas críticos y complejos.

Por Equipo Espacio Mutuo

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