Puede haber sido negación, o quizás el mundo había visto demasiadas películas de ciencia ficción. Ya antes de la aparición del COVID-19, la fuerza laboral estaba quedándose atrás respecto al mundo que los rodeaba – varios millones de trabajos ya habían sido reemplazados por la automatización, y la tendencia aumentaba cada vez más.

Mucho tiempo antes de que ocurriera la pandemia, Ginni Rometty, la presidente ejecutiva de IBM, hizo un llamado a las corporaciones del mundo para avanzar con urgencia en “reskill”; es decir, en re-capacitar y retener a los trabajadores para dotarlos de competencias en la nueva economía digital. En su momento, nadie la escuchó. Hoy, tras la pandemia que cambió el panorama mundial por completo y adelantó el futuro que tantos veían como lejano, su llamado no es opcional – se ha vuelto imperativo.

LA RESILIENCIA DEL “RESKILL”

Cuando la economía se reactive, muchos empleados regresarán a un lugar de trabajo que ya no reconocen, porque el trabajo que tenían ya no existe. Su entorno laboral se habrá transformado completamente, porque si bien los cambios ya estaban en marcha, no hay nada como una crisis sanitaria global para acelerar las cosas.

La capacidad de recuperación y la capacidad de recapacitación son competencias críticas para las empresas que busquen sobresalir después del COVID-19. Y es que lograr que las personas vuelvan al trabajo no será el problema… Pero devolver el trabajo a las personas significará un desafío.

La pandemia nos demostró que un lugar de trabajo sostenible funciona en un ciclo de cambio continuo, en constante desarrollo. Simplemente capacitar a las personas no será suficiente: se necesita implementar un profundo proceso de “reskill” en el trabajo.

En inglés, “skill” significa habilidad. El concepto de “reskill” se refiere, por lo tanto, a un proceso de adaptación y aprendizaje en el que se construyen las capacidades críticas, estrategias y talentos esenciales que el actual panorama laboral necesita.

¿CÓMO? ¿Y QUIÉN?

La resiliencia de las empresas dependerá de sus departamentos de Recursos Humanos. Los líderes de RR. HH deberán dirigir a las empresas directamente hacia el cambio, sin dudar ni arrepentirse. Y más aún, deben estar listos para avanzar más fuerte a medida que la economía se recupera, y comienza la inevitable lucha entre las empresas por los nuevos talentos.

Es hora de que pongamos todo lo que tenemos en las habilidades de reconstrucción para mantener el mundo en funcionamiento. Todos los funcionarios de Recursos Humanos deben analizar las necesidades de “nuevas habilidades” y convertirse en jefes del “reskilling”. En lugar de enfocarse en las descripciones de trabajo, las revisiones de desempeño y los incentivos anuales, estos líderes de Recursos Humanos pueden tomarse este momento para desarrollar nuevas ideas, nuevas capacidades y nuevas estrategias, y planear cómo invertir en nuevas habilidades ahora.

RESKILLING EN LA PRÁCTICA

¿Cómo es el reskilling en el campo de Recursos Humanos? ¿Cómo pueden los líderes de Recursos Humanos ayudar a sus organizaciones a prepararse para el tsunami de necesidades que las empresas tendrán para quienes ya no cuentan con las habilidades suficientes de su trabajo antes de la pandemia? Parece complicado. Después de todo, no existe un libro de instrucciones acerca de cómo proceder. Pero los cambios ya están ocurriendo – y rápido.

Las aerolíneas han mantenido a las personas empleadas al reutilizar a su personal de superficie en otras industrias. Las empresas están analizando sus habilidades (es decir, servicio al cliente, atención al detalle, seguridad y gestión de riesgos) y viendo dónde se pueden aplicar estas habilidades. CVS se está asociando con Gap, Hilton, Delta y docenas de otras compañías que suspendieron a sus trabajadores para reclutar y cumplir con el aumento actual de negocios. Y ese es solo el comienzo: miles de trabajadores serán redistribuidos, ya que muchos no regresarán a sus trabajos previos a la pandemia. La carrera está en marcha para evaluar las habilidades y aumentar los nuevos empleos. Las compañías que ganarán serán aquellas que contraten rápidamente y condensen en 6 horas, lo que alguna vez hicieron en 6 meses.

Así, un plan de re-capacitación efectivo debería verse más o menos así:

• Evalúa rápidamente las habilidades actuales en la fuerza laboral y úsalas para proyectar lo que crees que necesitarás.
• Encuentra la ruta más corta entre la habilidad A (que ya no necesaria) a la habilidad B o C, que sí se necesita (por ejemplo, servicio al cliente –antes solía estar detrás del mostrador, ahora sus funciones se entregan a través de un iPad).
• Ten bien definidos tus valores centrales. Necesitas saber quién eres y qué representas, ya que hará más fácil comunicárselo a los talentos que quieres atraer a tu organización y podrán adaptarse de manera más efectiva a la cultura de la empresa.
• Haz que el reskilling se vuelva en tu “nueva normalidad” cada 6 a 12 meses. Si bien Recursos Humanos puede liderar el proceso, también llevará a cada gerente a dedicar tiempo y esfuerzo en aumentar las capacidades de su equipo.

Después del COVID-19, cada organización y cada rol se sentirán un poco diferentes a lo que eran antes. Múltiples roles deberán ser modificados, incluso en las empresas que lograron sortear la pandemia con mayor éxito.

¿Qué necesitarán hacer de manera diferente para volver a capacitar a sus trabajadores y trabajadoras y ayudar de manera auténtica a sus consumidores actuales? Para abordar cualquier interrupción, tanto aquellas existentes como las futuras, y tener una mejor oportunidad de sostenibilidad, el lugar de trabajo debe ser capaz de mejorar y aprender mucho más rápido de lo que el mundo está cambiando.

Por Equipo Espacio Mutuo

Mutual de Seguridad