Desde la llegada de la pandemia del coronavirus al país, las empresas a nivel nacional han debido adaptarse para seguir operando en medio de una de las emergencias sanitarias más complejas que ha vivido el mundo en toda su historia.

Desde el teletrabajo, hasta nuevas formas de organizar las labores con sistemas de turnos y otros, han sido protagonistas durante estos 8 meses de crisis donde tanto organizaciones como colaboradores han debido ajustarse a este escenario.

En ese sentido, Janet Spröhnle, directora ejecutiva de People & Partners, compañía experta en desarrollo de carrera y liderazgo, explica que incluso antes de la crisis sanitaria “ya había empresas que empezaban a aplicar la flexibilidad, pero eso se intensificó con el estallido social y posteriormente se instaló con la pandemia”.

“Sin duda una emergencia como la actual ha precipitado cambios que había costado mucho que se hicieran, como por ejemplo instaurar nuevas formas de trabajo y nuevos estilos de liderazgo. A raíz de la crisis sanitaria y sus efectos en el modo de trabajar – como por ejemplo la masificación del home office- hoy los colaboradores son mucho más autónomos y responsables, y eso ha dado paso también a nuevos tipos de liderazgo, en los cuales las jefaturas no pueden permanecer con estilos controladores y presenciales”, agrega.

Una visión similar es la que tiene Claudia Oliva, Subgerente de Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio de Nuevo Capital, quien dice que “si bien las emergencias influyen mucho para impulsar el cambio, es muy importante que las compañías generen una cultura centrada en las personas y que impulsen los cambios, puesto que el mercado es muy dinámico. Se deben implementar estrategias para gestionar y ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo”.

Qué son las organizaciones horizontales

Es en este contexto de cambios y evolución laboral que las estructuras horizontales asoman cada vez con más fuerza gracias a los distintos beneficios que entregan tanto a las organizaciones como a los trabajadores.

Según Oliva, una organización horizontal es una institución “donde existen menos niveles estructurales o jerárquicos, y cuentan con una cultura empresarial basada en los procesos más que en las jerarquías. En este sentido, la gerencia general tiende a estar cerca de los colaboradores, quienes trabajan con un alto foco en la colaboración de los equipos, impulsando una mayor comunicación y más participación en los procesos de toma de decisiones. Las empresas horizontales buscan empoderar a sus colaboradores, potenciando la comunicación y el acceso a la información”.

Tomando en cuenta esto, Spröhnle afirma que “ahora existe una mayor disposición” a adoptar el camino horizontal, justamente por el cambio que han debido seguir las compañías por la pandemia. “La modalidad de trabajo es diferente y los profesionales deben ser más resolutivos, conectarse más con sus pares para poder hacerlo (tomar decisiones) y en ese sentido, el estilo de trabajo se ha hecho mucho menos piramidal”, añade.

“Producto de que estamos en un modo de trabajo no presencial y que los horarios de trabajo no pueden ser iguales para todos, las personas han tenido que buscar cómo coordinar el avance de sus trabajos con otros, en base a acuerdos o convenciones. Eso maximiza el correlacionamiento menos estructural. Otra expresión de esta transformación ha sido la creación de ‘estructuras de red’, que se caracterizan por ser más planas, descentralizadas y flexibles, por lo que su capacidad de adaptación es mucho mayor”, prosigue la profesional.

Los pro y contra de las estructuras horizontales

Al igual que los distintos sistemas que existen en el mundo del trabajo, convertirse en una organización más horizontal también tiene diferentes pro y contras a la hora de aplicar este método.

Así, por ejemplo, la directora ejecutiva de People & Partners comenta que aporta a “propiciar el trabajo en equipo y, con ello, agilizar la toma de decisiones. Lo anterior puede a su vez dar paso a climas laborales mucho más positivos, y eso repercutir en un mejor desempeño y productividad de los colaboradores. Por otro lado, las organizaciones horizontales tienden a contar con trabajadores leales y que se ‘camisetean’ por la empresa, ya que este tipo de estructuras fomenta el sentido de pertenencia de las personas hacia la empresa y genera sentimientos de bienestar, satisfacción y orgullo”.

“Otra ventaja es la atracción y retención de nuevos talentos. Por ejemplo, las nuevas generaciones como los ‘millennials’ o centennials, ven el mundo laboral de forma totalmente diferente a las precedentes, valorando aspectos como la flexibilidad, el teletrabajo y, en general, todo lo relacionado con la conciliación”, sostiene.

Pero, además, esta estructura también cuenta con beneficios para las jefaturas dentro de las empresas, puesto que “las aproxima al liderazgo que se requiere en los tiempos actuales, que es menos controlador y más orientado a los vínculos; más servidor y creativo para buscar nuevas formas para trabajar en el nuevo mundo laboral”, dice Spröhnle.

Pero tal como existen beneficios, también se pueden encontrar algunas desventajas que radican principalmente en la adaptación de las instituciones y trabajadores, de ahí que el foco debe estar puesto en este punto.

“Lo complejo es sin duda la capacidad de adaptación, que requiere de un alto nivel de conciencia, paciencia y manejo de la frustración ante una posible pérdida de control. Esto ocurre cuando nos sacan de la zona de confort, que, si bien es cómoda, es peligrosa y no entrega capacidad de movimiento. No es malo salir de esta zona porque nos empuja a desarrollar cosas nuevas tanto a nivel laboral como personal”, apunta Spröhnle.

De la misma forma aseveró que “el éxito de una organización horizontal tiene mucho que ver con la capacidad de gestión y organización. Y en ese sentido las compañías deben ser muy responsables para que el hecho de no establecer cargos genere un descontrol. Las desventajas se pueden ver con mayor frecuencia en las grandes empresas, donde la falta de una persona que asuma la jefatura puede confundir los límites en las responsabilidades y funciones de cada colaborador, no así en las pymes, donde este control puede ser más fácil. En ese sentido, una desventaja podría ser que los líderes de proyecto tienen un alto nivel de responsabilidad en el logro de resultados, pero poca autoridad real sobre los miembros de su equipo”.

Para Claudia Oliva, por su lado, las desventajas pueden ir de la mano con “el hecho que los equipos de trabajo tienen que asumir mayores responsabilidades, lo cual también es positivo, pero tienen que estar preparados para esto. Los líderes tienden a actuar como facilitadores, por lo cual se requieren líderes que estén alineados con esta cultura. Si el trabajo no tiene los resultados que se esperaba, la falta de responsabilidades puede afectar a todo el equipo”.

Las proyecciones de las estructuras horizontales

Si bien varios de los cambios que se ven en las empresas hoy en día fueron aplicados a raíz de la pandemia, las expertas creen que el país, las instituciones y sus colaboradores se han adaptado de buena manera a esta nueva cultura empresarial.

“Las empresas y las gerencias de Personas han sido flexibles en adecuarse a esta realidad, procurando que la productividad no se vea afectada, destacó Spröhnle, mientras que Oliva recalcó que “el cambio se puede realizar, pero implica que las empresas cuenten con líderes alineados en su visión y se centren en gestionar correctamente este cambio. Ante esto, es necesario formar un nuevo capital humano que impulse nuevos liderazgos, talentos y que empodere a equipos diversos, pero que trabajan alineados”.

Con todo, las proyecciones apuntan a que estas nuevas formas de trabajar se mantendrán en el tiempo una vez superada la pandemia e incluso fortaleciéndose aún más con el paso de los años.

“Yo creo que lo que se ha hecho hasta ahora se va a mantener y eso nos va a empujar a seguir descubriendo cosas nuevas. Es muy probable que se sigan produciendo cambios de perspectivas en la forma de tomar decisiones y cómo llevar a cabo el día a día, así como también la manera más eficaz de hacer empresa ahora que los tiempos han cambiado. Si hay algo que no va a pasar, es volver a atrás, y eso es muy bueno”, sentenció Spröhnle.

Oliva, en tanto, finalizó señalando que “las empresas permanentemente se encuentren en una disposición de aprendizaje y abiertas a generar estos cambios”.