Para muchas personas, la pandemia ha provocado una avalancha incesante de trabajo. Sea cual sea tu profesión, empresa o cargo, lo más probable es que la crisis sanitaria haya sido una fuente constante de estrés, incertidumbre y transformación laboral. 

Sin embargo, aunque no se trata de una competencia – del tipo “¡Mi estrés es peor que el tuyo!”- el agotamiento que muchos y muchas están sintiendo este 2021, tanto en el trabajo como en la vida en general, es especialmente grave para quienes trabajan en Recursos Humanos. 

¿QUIÉN LOS CUIDA A ELLOS?

“Parte del estrés es que, por naturaleza, los profesionales de Recursos Humanos tienden a cuidar a los demás antes que a ellos mismos”, dice Alison Stevens, directora de RR.HH en la compañía Paychex. “Así es como estamos conectados”.

Y añade: “Además, súmale que la pandemia aún no termina”. Con algunos expertos en salud diciendo que, en total, estamos más cerca del comienzo de la pandemia que del final, existe una necesidad real de que los y las trabajadoras que lideran el cambio se preparen para afrontar más desafíos en el futuro. 

Los empleadores están de acuerdo en que proporcionar recursos de salud mental es importante, pero algunos trabajadores de Recursos Humanos dicen que simplemente hay demasiado trabajo para poder alejarse por completo y priorizar su propio bienestar.

EL CÍRCULO VICIOSO DEL TRABAJO EXCESIVO

Según un informe reciente de Paychex Pulse of HR, que encuestó a 1.000 profesionales de Recursos Humanos en Estados Unidos, el 98% de los líderes de RR.HH dicen que la pandemia ha transformado su rol, y el 70% dice que este ha sido uno de los años más desafiantes de su carrera.

Desde marzo de 2020, ejércitos de trabajadores de Recursos Humanos han sido esenciales para ayudar a las empresas a transformarse al teletrabajo. Se les ha encomendado la tarea de despedir a decenas de millones de trabajadores, sólo para luego intentar contratarlos de vuelta durante una crisis de salud mundial. Han realizado una encuesta tras otra, han redactado todos los comunicados corporativos y han debido aterrizar los mensajes que vienen desde los cargos más altos, a menudo debiendo soportar la peor parte del feedback negativo de los empleados y empleadas. Stevens describe su trabajo en los últimos 18 meses como “una montaña rusa”. 

Y las complicaciones no terminan ahí. Por supuesto, los recortes masivos de personal significan más trabajo para las personas que se quedan, quienes luego recurren a RR.HH. en busca de apoyo para gestionarlo todo. Los recortes han generado demasiado trabajo para muy pocas personas, dice Noelle (35 años), quien trabaja para una gran organización de atención médica en Nueva York, Estados Unidos: “Es el volumen de trabajo lo que nos está matando”.

Su organización tiene tan poco personal que incluso ha tenido que denegar algunas solicitudes de vacaciones de sus empleados, lo que también significa que la propia Noelle apenas se ha tomado un descanso recientemente. “Los líderes alientan a las personas a hacer tiempo y espacio para alejarse”, dice, “pero es casi imposible en la práctica”. 

«Nuestro personal se encuentra en un estado tan crítico que no podemos permitir que las personas se tomen un tiempo libre, incluso si lo necesitan”, dice Noelle. “Si te tomas días libres, las tareas pendientes simplemente se acumulan”.

¡NO LE DISPARES AL MENSAJERO!

El informe de Paychex encontró que casi 8 de cada 10 líderes de Recursos Humanos dicen ser socios estratégicos dentro de su empresa, y que continúan participando en conversaciones de alto nivel sobre nuevas iniciativas comerciales.

Pero eso no facilita que los trabajadores de RR.HH deban actuar como los mensajeros entre los empleados en terreno -que luchan contra la pandemia- y los líderes en la cima -que toman decisiones sobre cómo, dónde y cuándo trabajan las personas-.

“A veces, los líderes y gerentes se sienten muy apasionadas por ciertas medidas, pero mi función es ejecutarlas independientemente de cómo me sienta al respecto”, dice Noelle. “Resistir la necesidad de responder sobre cómo te sientes es un desafío personal”, explica. 

Noelle dice que pasó gran parte del último año consolando a las personas que deben presentarse en el lugar para trabajar, pero tienen temor de contraer el virus. Recuerda a una persona que dijo que ser llamada a trabajar durante el COVID-19 era una sentencia de muerte casi segura: «Es difícil saber la reacción correcta a este tipo de declaraciones», dice la experta. 

Stevens dice que RR.HH tiene la responsabilidad de normalizar las conversaciones sobre el agotamiento y la ansiedad, de manera que los empleados se sientan cómodos compartiendo lo que sienten. Pero también depende de los líderes senior «ponerse al nivel de los propios empleados y tener conversaciones con ellos para asegurarse de que realmente estamos velando por su bienestar”, dice. 

SALUD MENTAL – PARA TODOS

Internamente, una abrumadora mayoría (96%) de los líderes de Recursos Humanos cree que la salud mental de los empleados es responsabilidad del empleador, según la encuesta de Paychex. Aproximadamente la mitad dice que el principal cambio que están haciendo para apoyar la salud mental de los empleados es promover el conocimiento de los recursos disponibles, pero Stevens dice que eso es sólo una parte de la ecuación.

El aprovechamiento de los beneficios para la salud mental debe ser fomentado, modelado por líderes senior y de fácil acceso. Además, los líderes deberían asegurarse de que el equipo de Recursos Humanos siga sus propios consejos.

“Actualmente, los profesionales de RR.HH realmente necesitan apoyarse en el cuidado de sí mismos”, dice Stevens. “Necesitan asegurarse de que ellos también están aprovechando los beneficios que con tanto esfuerzo buscan proporcionarles a sus empleados. 

VOLVER A LA OFICINA NO SIGNIFICA VOLVER A LA NORMALIDAD

Cuando la vacunación comenzó a masificarse y los casos de COVID se estabilizaron, el regreso a las oficinas parecía seguro. Hoy, la variante Delta -altamente contagiosa- ha vuelto a cambiar el panorama. 

Siempre que se tome la próxima decisión de liderazgo, RR.HH estará allí para guiar a los trabajadores a través del cambio, enfrentando las críticas, la molestia de la fuerza laboral y todo lo que sea necesario. 

Stevens intenta no tomárselo como algo personal. “Todos los días escuchamos noticias que nos dicen que la pandemia no ha terminado y que nuestra ansiedad sigue siendo muy alta. Por lo tanto, nuestra respuesta a eventos como el regreso a la oficina continúa siendo bastante exaltada”, explica.

Pero la experta también es realista: un plan de regreso a la oficina no es un regreso a la normalidad. Tener una visión a largo plazo podría ayudar a los profesionales de RR.HH con exceso de trabajo a recordar que lo que sigue es un maratón, no una carrera.

«Esos cambios estratégicos no se pueden realizar en semanas o meses», dice Stevens. «Estamos experimentando un gran cambio en la forma en que se realiza el trabajo, y los líderes empresariales y de Recursos Humanos tardarán varios años en comprender cómo operamos y brindar un mejor apoyo a nuestros empleados y empleadas», concluye.

Por Equipo Espacio Mutuo

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