Comenzó a regir norma que exige incorporar un gestor de inclusión en empresas sobre 100 trabajadores

Dentro de nuestra sociedad existen barreras actitudinales y arquitectónicas que suelen obstaculizar los procesos de participación social en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad. 

A las dificultades auditivas, visuales, intelectuales o de movilidad que tiene una persona, se suma una infraestructura poco amigable en sus accesos tanto en el sector público como privado; y quizá uno de los obstáculos más relevantes para que puedan llevar una vida más autónoma: encontrar un buen trabajo. El mundo laboral es un terreno agreste para quienes viven con una discapacidad. 

Para enfrentar esta situación, la ley 21.275 creó los llamados Gestores de Inclusión, que a partir del 1 de noviembre comenzaron a ser exigidos en las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores. Este nuevo rol puede ser ejercido por alguien capacitado especialmente dentro de la empresa -y que cuente con las acreditaciones respectivas- o bien alguien que se contrate con las certificaciones pertinentes. Las estimaciones hablan de 11.526 compañías a las que se le aplicaría esta exigencia. 

El Gestor de inclusión tiene tareas específicas, pero su labor más significativa es “concientizar” a la organización para crear una “Cultura de la Inclusión”, que incluya la aceptación de los pares, la igualdad de oportunidades, el trato y el lenguaje, cuyo buen uso puede ayudar a crear un entorno más amigable e inclusivo. 

Según la Fundación ConTrabajo, existen alrededor de 55 mil cupos laborales para personas con discapacidad y un 30% de ellos aún no está ocupado. A esto se le suma que dentro de sus empresas suelen encasillarlos en determinados tipos de puestos. Las organizaciones no parecen estar totalmente abiertas para que asuman cualquier cargo. 

Los ejes que abarca el Gestor de Inclusión

Dentro del abanico de la capacitación de la organización, las tareas de un Gestor de inclusión abordan distintas aristas. 

Primero, efectuar un diagnóstico del estado de la inclusión laboral de las personas con discapacidad en la organización, esto a partir de entrevistas, encuestas, focus group, entre otros, dedicados a conocer la cultura empresarial, el plano donde se moviliza y las experiencias que tiene cada empresa.

Segundo, debe diseñar un plan de inclusión laboral, el cual incluya políticas que mejoren la situación diagnosticada. Estas políticas deben generarse no por el hecho de cumplir con una cuota o una ley, sino más bien, para generar una cultura de inclusión.

Por último, debe ser el principal precursor de un camino hacia la inclusión, objetivo que perseguirá a través de la coordinación de acciones de capacitación sobre inclusión laboral en personas con discapacidad, fijando metas asociadas al mejoramiento de los puntos débiles.

En este nuevo contexto normativo, Mutual de Seguridad se ha preparado para poder capacitar y entregar asesorías técnicas a sus empresas adherentes. Según Viviana Miranda, Coordinadora del Programa de Inclusión Laboral de Mutual de Seguridad, “desde Mutual hemos trazado nuestra línea de acción en aportar a la comunidad desde nuestro rol social, esto significa potenciar, a través de charlas, asesorías y acercamientos, tendencias laborales que impulsen el desarrollo de habilidades para trabajadores que producto de un accidente y otras causas adquirieron alguna discapacidad”.

Andrea Zondek, directora de la Fundación Tacal, se dedica hace más de 30 años a apoyar la inclusión laboral de personas con discapacidad. La terapeuta ocupacional aseguró, en una entrevista para la plataforma Buk que “no hay inclusión, a no ser que no haya un cambio cultural”.

“Nos interesa que la persona con discapacidad sea parte real de la empresa. Que toda empresa logre valorar esta oportunidad que tiene de incorporar a trabajadores con discapacidad, en la diversidad a su empresa. Así, la persona se incorpora a una empresa donde se valora la diversidad de verdad. Donde la persona viene no a un cupo, sino a desempeñar un cargo”, explica. 

Para conseguir este objetivo, la empresa deberá capacitar al menos a un trabajador del área de RR.HH o contratar a alguien experto en la materia que se certifique y acredite ante ChileValora, institución pública cuyo fin es evaluar y reconocer formalmente las competencias de los trabajadores que se desempeñarán en esta labor.

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