Las dos caras del Trabajo Híbrido

Cuando millones de personas estaban habituadas a trabajar presencialmente, vino la pandemia y con ella un cambio de paradigma. Las reuniones virtuales aparecieron en las empresas y los escritorios de las oficinas fueron reemplazados por los de la casa, si es que había alguno. 

Una vez terminada la crisis sanitaria, las personas regresaron a la presencialidad, pero ya todo había cambiado. Se empezó a instalar una forma que mezclaba los dos mundos: el trabajo híbrido. Muchos sintieron alivio o hasta alegría porque a primera vista era la solución perfecta para la autogestión del horario y la flexibilidad.

Sin embargo, a medida que pasó el tiempo, la novedad se fue desgastando y el trabajo híbrido comenzó a exhibir su otra cara: tranquilidad y concentración los días presenciales versus agotamiento y ansiedad los días de teletrabajo en el hogar. Esta dualidad en la rutina significaba dos espacios distintos de trabajo, que requiere cada uno de una planificación adecuada. 

Una fuente de agotamiento

Un estudio global, realizado por Tinypulse, plataforma mundial que recaba anónimamente el estado anímico de los trabajadores de diversas empresas, concluyó que más del 80% de los líderes empresariales reconocieron la modalidad híbrida como una realidad agotadora para sus empleados. Datos que evidencian un desgaste emocional y psicológico en el trabajador, a raíz del cambio de entorno.

“Una rutina predecible y constante puede ayudar a las personas a hacer frente a los sentimientos de estrés e incertidumbre, especialmente durante una pandemia”, menciona Elora Voyles, psicóloga organizacional y científica industrial en la firma Tinypulse, con sede en California, Estados Unidos. “Sin embargo, lo híbrido requiere cambios frecuentes en los hábitos diarios, lo que obliga a los trabajadores a romper con la costumbre y cambiar su entorno constantemente. Por lo tanto, se hace difícil para ellos encontrar una rutina cuando el horario radica siempre en entrar y salir de la oficina”, explica.

De acuerdo a un estudio sobre Retorno Laboral de los Trabajadores de Chile publicado en marzo de 2022 por Mutual de Seguridad, un 40% de los trabajadores encuestados consideró que el trabajo remoto (total o híbrido) es emocionalmente agotador. Por otra parte, el 28% expresó sentir que el trabajo remoto ha sido perjudicial para su bienestar. 

Las organizaciones que nunca antes habían implementado planes híbridos repentinamente crearon políticas sobre la marcha, a menudo sin consultar a los empleados y empleadas. Así, los arreglos hechos en las oficinas y parte del hogar fueron impuestos, lo que con el tiempo comenzó a influir en el optimismo de los trabajadores dando paso al cansancio.

Un ejemplo de aquello son los trabajadores de Reino Unido, de los cuales, según un estudio reciente de The British Psychological Society, un 20% reportó sentirse “siempre activos” con la modalidad híbrida. Es decir, presentaban serias dificultades para desconectarse del trabajo:  los límites entre el hogar y el trabajo se volvieron permeables y eso fomentó el agotamiento.

Un fenómeno que se da en el trabajo híbrido es el “presentismo digital”, explica la psicóloga Gail Kinman, miembro de la Sociedad Británica de Psicología”. En el trabajo presencial el jefe nos ve y eso, de por sí, produce confianza. Al revés, en la modalidad híbrida los trabajadores sienten la presión de mostrarle a sus jefes que no se están aprovechando al trabajar desde sus casas. El resultado puede ser un exceso de trabajo y el consiguiente agotamiento. 

No depende del trabajador, sino del empleador

El formato híbrido no ha fracasado ni mucho menos. Por el contrario, puede ser una armonía perfecta para los trabajadores, siempre que su empleador lo haga bien. “Donde el arreglo sale mal es cuando se trata de un horario híbrido dictado por un supervisor”, explica la experta organizacional industrial, Elora Voyles. “Los empleados terminan con una semana laboral sobre la que no tienen control: es como el antiguo horario fijo de oficina a tiempo completo, que resulta estar en la casa del trabajador 2 veces por semana”.

Por otra parte, el trabajo híbrido puede tener éxito cuando los gerentes se comunican con el personal sobre qué organización del trabajo resulta mejor para ellos. “Es tanto el empleador como el empleado quienes deben establecer límites”, añade Voyles. “Pero debe haber autonomía para que el trabajador administre su propio horario: la flexibilidad debe ser dictada por el individuo, no por el jefe”.

En ese contexto, la clave sería entregar a los trabajadores un grado de elección y control sobre sus patrones de trabajo. 

Todavía falta tiempo para saber cuál será la forma de trabajar que sobrevivirá a la pandemia y al desconfinamiento progresivo. Si bien se ve lejana la posibilidad de volver a teletrabajar completamente, el trabajo híbrido parece haber llegado para quedarse, por lo que será ideal mejorar este formato para que sea beneficioso tanto para empresas como trabajadores.

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