No está claro dónde comenzó la metáfora. Lo más probable es que algún ejecutivo bien intencionado en algún lugar describiera la cultura de su empresa como sentirse «como en una familia».

Con el tiempo, más y más líderes corporativos comenzaron a usar la frase «como familia», hasta que uno decidió llevarlo al siguiente nivel y omitir el «como», alardeando: «Somos una familia».

Pero la verdad es que una empresa no es una familia. Y más aún – una empresa no debería intentar serlo. 

COMPROMISO LABORAL NIVEL “FAMILIA”

Cuando las empresas abusan de la palabra «familia», los resultados rara vez son positivos. De hecho, impulsar niveles de compromiso laboral similares a los de la familia en realidad puede dañar la cultura y la moral de la empresa. 

El mal uso de la metáfora de la «familia» en el trabajo puede llevar a que los empleados sufran de varias maneras. Aquí hay 3 en particular que se destacan.

• Los límites entre vida personal y laboral se confunden. 

Muchas de las organizaciones que enfatizan ser una familia terminan tomando medidas que desdibujan las líneas entre el trabajo y la vida de sus empleados. Esto se vio mucho más a menudo antes de la pandemia, cuando las empresas promocionaban comida gratis, limpieza en seco, happy hours y todo tipo de comodidades diseñadas para hacer la vida lo más fácil posible –siempre y cuando las personas nunca abandonaran el trabajo.

Pero eso se convirtió en un problema en sí mismo. Los empleados nunca salían del trabajo, pasaban más y más tiempo con su «familia del trabajo» pero nunca obtenían el tiempo de inactividad que necesitaban para mantener su productividad.

• Se pueden aprovechar de los empleados comprometidos. 

Cuando las empresas o los líderes de equipo enfatizan demasiado la metáfora de la familia, el siguiente paso es pedir un compromiso a nivel familiar por parte de los empleados. Y esto crea muchas oportunidades para que los líderes se aprovechen de los empleados. Se asume un proyecto tras otro, sin tener en cuenta las cargas de trabajo existentes y dificultando que los empleados digan que no.

En el peor de los casos, se les puede pedir a los empleados demasiado comprometidos que vayan más allá del exceso de trabajo y cometan acciones éticamente inestables. Cuando está en juego la supervivencia de la empresa -o de la “familia”- los empleados pueden sentirse presionados a utilizar cualquier medio necesario. El caso de WeWork es un ejemplo reciente.

• Los empleados que se van son etiquetados como traidores. 

Si los empleados deciden que no les gustan los límites borrosos entre el trabajo y su vida personal o la ética laboral del lugar de trabajo y pese a ello eligen seguir adelante, eso puede crear un problema completamente nuevo. En organizaciones que enfatizan demasiado la familia, se vuelve fácil para los líderes etiquetar las salidas como una forma de traición.

No es raro que las empresas corten la comunicación con los exempleados e instruyan a su gente a hacer lo mismo. Más allá de ser simplemente errónea, esta mentalidad en realidad puede limitar a una empresa, ya que las investigaciones muestran que los antiguos colegas que se mantienen conectados se convierten en fuentes potentes de nuevos conocimientos entre ellos y para sus nuevos empleadores.

ENTONCES, ¿POR QUÉ NO SER UN EQUIPO?

La intención detrás de etiquetar a una empresa como una familia podría haber sido positiva: las organizaciones y los líderes desean una cultura sólida formada por empleados que estén vinculados entre sí y que se empujen mutuamente a nuevos niveles de desempeño.

Pero si eso es lo que queremos, ¿qué tiene de malo llamarlo “equipo”? Los equipos fuertes ofrecen exactamente eso. Y ya sea que estés en una empresa que abusa de la metáfora familiar o no, aquí hay algunas acciones que puedes tomar para construir un equipo más fuerte.

• REDEFINE TU PROPÓSITO. 

Una de las razones por las que las empresas eligieron la metáfora de la familia fue sin duda un intento de unir a las personas, los equipos y las organizaciones. Pero, como todos sabemos, el simple hecho de decir que son una familia no crea vínculos.

En cambio, la investigación sugiere que una de las formas más potentes de vincular a un equipo es señalar sus llamados objetivos «superiores”; es decir, objetivos que son tan grandes que requieren colaboración.

Para muchas organizaciones, su objetivo superior a menudo ya se establece como su propósito o declaración de misión. Pero incluso aquí, hay trabajo por hacer. La mayoría de las organizaciones escriben declaraciones de misión abstractas o elevadas con las que puede ser difícil conectarse para los empleados. Corresponde a los líderes de equipo traducir esa noble misión en una que aglutine y motive a las personas. Y la mejor manera de hacerlo es redefinirlo de un gran y audaz “por qué” (como en “¿por qué hacemos lo que hacemos?”) a un “quién” específico (como en “¿a quién ayuda el trabajo que hacemos?»).

• APOYA LOS LÍMITES. 

A pesar de lo que pueda parecer al principio, tener empleados comprometidos no siempre es positivo, porque la línea entre personas comprometidas y sobre comprometidas es increíblemente delgada. Muchos líderes y gerentes piensan que quieren personas que trabajen incansablemente hasta que terminen su trabajo, llegando temprano y quedándose hasta tarde si es necesario.

Pero la verdad es que, en una economía moderna, el trabajo nunca se termina.

La única forma de garantizar que las personas se mantengan productivas de una manera sostenible es asegurarse de que todos los empleados también disfruten del tiempo de inactividad. Cada vez más empresas están experimentando con formas de reforzar los límites, como prohibir el correo electrónico fuera del horario laboral, cambiar a semanas laborales de 4 días o incluso pagar a las personas para que se tomen sus vacaciones. Y todos los resultados sugieren lo mismo: el tiempo fuera del trabajo mejora el trabajo de las personas.

• CELEBRA LAS DESPEDIDAS

No importa cuán comprometidos estén los empleados de una empresa, la mayoría de ellos eventualmente seguirá adelante. Se presentan nuevas oportunidades, ocurren cambios en la vida y también muchas otras razones para que los empleados busquen en otro lado. Ante esta inevitabilidad, tratar las partidas como traiciones no tiene sentido.

En cambio, las salidas deberían celebrarse. Los empleados que se van en buenos términos deben ser vistos como exalumnos que representan a la organización incluso en sus nuevos emprendimientos. Los empleados que se van también son una nueva y poderosa fuente de referencias para las nuevas contrataciones.

De hecho, no hay mejor reclutador que un exempleado satisfecho que ahora trabaja en otra empresa. Además, tratar bien a los empleados que se van tiene un efecto motivador en los empleados que se quedan, ya que ven cuán positivamente fueron tratados sus colegas que se van y confían en que algún día se les brindará el mismo respeto y aprecio.

Llamar “familia” a las personas de tu empresa puede ser una metáfora bien intencionada, pero no es útil. La mayoría de los empleados no quieren ser parte de otra familia. En cambio, quieren ser parte de un equipo unido por un propósito común y basado en la confianza y el respeto. Quieren saber que sus contribuciones son valiosas incluso después de que se vayan. No quieren líderes que se comprometan demasiado y se aprovechen de su lealtad. Quieren líderes que los ayuden a hacer su mejor trabajo.

Por Equipo Espacio Mutuo

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