A dos años de la Ley Karin, el mayor desafío es consolidar un cambio cultural en las organizaciones

Carmen Archila y Marjorie Lodis analizaron los principales aprendizajes que ha dejado la Ley Karin, las brechas que aún enfrentan las organizaciones y la necesidad de fortalecer la prevención por sobre la reacción. Y sostienen que el éxito de la Ley Karin no debe medirse por el número de denuncias, sino por la capacidad de las organizaciones para prevenir el acoso, fortalecer los liderazgos y promover entornos laborales saludables.

A dos años de la entrada en vigencia de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, el desafío para las organizaciones ya no es solo cumplir con la normativa, sino transformar la cultura laboral. En ese marco, consolidar ambientes de trabajo basados en el respeto, la prevención y la salud mental es clave para que la ley trascienda el cumplimiento formal y se traduzca en cambios reales dentro de las empresas.

Esa es una de las principales conclusiones del balance realizado por Carmen Archila, Médico Director Nacional de Medicina del Trabajo, y Marjorie Lodis, Subgerente de Especialidades de Seguridad y Salud en el Trabajo de Mutual de Seguridad, quienes analizaron los avances alcanzados desde la entrada en vigor de la normativa, así como las brechas y desafíos que aún persisten para su plena implementación.

Según explicó Marjorie Lodis, durante estos dos años las organizaciones han fortalecido la elaboración de protocolos preventivos y la habilitación de canales de denuncia. Sin embargo, advirtió que todavía es necesario reforzar la capacitación de los trabajadores para que puedan identificar con claridad qué conductas constituyen acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo y cuáles no, considerando que una parte importante de las denuncias no cumple con los requisitos establecidos por la normativa.

La especialista también señaló que las pequeñas empresas enfrentan mayores dificultades para implementar la ley, debido a que muchas de ellas no cuentan con áreas especializadas de recursos humanos, pese a que la legislación establece las mismas exigencias para organizaciones de cualquier tamaño.

En materia de cifras, Carmen Archila dio a conocer que entre agosto de 2024 y julio de 2026 Mutual de Seguridad registró cerca de 22.400 activaciones de Atención Psicológica Temprana provenientes de aproximadamente 4.190 empresas. Del total de casos atendidos, el 82% estuvo relacionado con acoso laboral; dentro de ellos, el 52% tuvo como origen situaciones de hostilidad por parte de las jefaturas. En tanto, un 11% correspondió a violencia en el trabajo y un 7% a acoso sexual.

Archila destacó que la Atención Psicológica Temprana se ha consolidado como una herramienta relevante para abordar este tipo de situaciones, indicando que el 75% de los casos atendidos mediante este modelo cerró con alta, lo que evidencia la importancia de intervenir dentro de las primeras 48 horas para evitar que los conflictos evolucionen hacia patologías de salud mental de mayor gravedad.

«El espíritu de la ley es la prevención de que existan conductas de acoso laboral, sexual y violencia en los lugares del trabajo», afirmó la especialista, agregando que la denuncia debe entenderse como el último recurso, cuando el hecho ya ocurrió.

Por su parte, Lodis señaló que las organizaciones que obtienen mejores resultados -de acuerdo a lo observado desde Mutual de Seguridad– son aquellas que incorporan la salud mental desde una mirada integral y preventiva, con un compromiso efectivo de la alta dirección. En ese contexto, advirtió que todavía existe una brecha importante entre el cumplimiento formal de la normativa y su aplicación efectiva. «Vemos que muchos protocolos se nos quedan en lo formal, es decir, el documento existe, pero sin embargo luego tú vas a los lugares de trabajo y no ves que efectivamente se encuentra implementado», afirmó.

Las especialistas coincidieron en que el desafío de los próximos años será avanzar desde el cumplimiento formal hacia una cultura organizacional basada en el respeto, la prevención y la seguridad psicológica de los trabajadores. 

En esa línea, recomendaron fortalecer los liderazgos saludables, promover entornos donde las personas puedan expresar sus inquietudes con confianza y asegurar que los protocolos se traduzcan en acciones concretas dentro de las organizaciones. «El principal desafío es transformar que el respeto sea una práctica cotidiana en la gestión y no solamente una obligación legal», concluyó Archila.