La confianza y salud mental: un desafío más allá de la norma

Por Felipe Bunster | Gerente General de Mutual de Seguridad

Durante años, las organizaciones han concentrado sus esfuerzos en atraer, retener y potenciar talento, entendiendo que ahí reside una parte importante de su capacidad de crecimiento. Sin embargo, hoy también es importante preguntarse: ¿cuántas personas creen realmente en la organización para la que trabajan? En una época donde la confianza se ha vuelto un bien escaso, la respuesta puede determinar no solo el futuro de las organizaciones, sino también su capacidad para promover bienestar, generar compromiso y construir proyectos sostenibles en el tiempo.

Por ello, comprender cómo está cambiando el mundo del trabajo fue una de las razones por las que Mutual de Seguridad junto a la Universidad Adolfo Ibáñez  impulsamos el Track Mutual-UAI “Los chilenos y el trabajo”. La convicción detrás de esta iniciativa fue comprender aquellos factores que influyen en la experiencia laboral de las personas, como la confianza, el sentido del trabajo, el liderazgo y la calidad de las relaciones que se construyen al interior de las organizaciones, factores que además, también pueden promover entornos laborales más seguros y saludables.

Los primeros resultados dejan una señal que merece atención. Siete de cada diez trabajadores declaran encontrar sentido en su trabajo, pero solo la mitad percibe un alto apoyo por parte de su organización. Más que una brecha estadística, la diferencia refleja una tensión de fondo: las personas siguen encontrando propósito en lo que hacen, pero el vínculo con las instituciones donde desarrollan su vida laboral parece ser más frágil. El trabajo mantiene su valor como espacio de desarrollo, aprendizaje y contribución, mientras la confianza en las organizaciones emerge como uno de los grandes desafíos del mundo laboral contemporáneo.

La distinción es relevante porque durante décadas asumimos que el sentido del trabajo y el compromiso con la organización eran lo mismo; que quien encontraba propósito en su labor desarrollaría pertenencia hacia su entidad empleadora. Esa relación hoy resulta menos evidente, lo que no debería sorprendernos, ya que la confianza en las instituciones se ha transformado en uno de los grandes dilemas de nuestro tiempo. Lo vemos en la política, en los medios, en las empresas e incluso en organizaciones que históricamente gozaban de alta legitimidad.

Las personas confían menos en las estructuras y más en las experiencias concretas; menos en los discursos o declaraciones institucionales y más en quienes tienen al frente todos los días. Esto también sucede en las organizaciones, el estudio muestra que las personas perciben mayor apoyo de sus equipos y jefaturas directas que de la organización como institución. Detrás de ese resultado hay una señal de cómo se construye hoy la confianza: no a través de organigramas, campañas internas o definiciones estratégicas, sino mediante relaciones concretas, cercanas y visibles. 

Estamos presenciando un cambio silencioso en la naturaleza del vínculo laboral. Durante gran parte del siglo XX las organizaciones obtenían legitimidad por su capacidad de ofrecer estabilidad y certezas. Hoy esos atributos siguen siendo importantes, pero ya no bastan: las personas esperan coherencia, comprender por qué se toman ciertas decisiones y esperan que exista correspondencia entre los valores que se declaran y las que efectivamente se observan.

Este cambio en la naturaleza de la confianza no es una discusión abstracta. Se vuelve tangible cuando miramos lo ocurrido a dos años de la entrada en vigencia de la Ley Karin. Las cifras del sistema hablan por sí solas: la Atención Psicológica Temprana ha sido la medida de resguardo más utilizada, y más del 80% de las solicitudes se vinculan a acoso laboral, siendo cerca de tres de cada cuatro presentadas por mujeres. Más que una crisis repentina, estos números reflejan el fin de un silencio: hoy las personas se atreven a nombrar y denunciar conductas que durante décadas estuvieron normalizadas e invisibilizadas.

Pero aquí aparece la misma tensión que revela nuestro estudio. Tener un protocolo redactado o un canal de denuncias habilitado es apenas el punto de partida legal; no asegura, por sí solo, un ambiente de trabajo sano. El verdadero éxito de la Ley Karin no se medirá por la eficiencia con que tramitamos las denuncias, sino por nuestra capacidad de prevenir que esos conflictos ocurran. Y esa prevención descansa, precisamente, en la confianza: equipos que se sienten seguros para expresar inquietudes antes de que escalen, liderazgos cercanos que intervienen a tiempo y organizaciones donde el buen trato es una práctica diaria y no una política escrita. La salud mental en el trabajo se ha convertido así en el gran territorio donde esa confianza se pone a prueba.

La confianza, en otras palabras, dejó de ser una consecuencia de la autoridad para transformarse en una condición de la autoridad. La principal advertencia que deja esta medición no es que los trabajadores hayan perdido el sentido del trabajo, ocurre lo contrario, sino algo distinto: lo que está en juego es la capacidad de las organizaciones para convertirse en instituciones en las que las personas quieran creer.

Y esa es quizás una de las preguntas más relevantes para el futuro del trabajo, porque las organizaciones podrán incorporar tecnología, rediseñar procesos o cumplir cada nueva exigencia normativa. Pero ninguna transformación, ni siquiera la que impulsa una ley, será sostenible si quienes forman parte de ella dejan de sentir que existe un proyecto común, un entorno seguro y una organización en la que vale la pena creer.