El secreto (de un Psicólogo) para hacer críticas constructivas

Como líder o gerente, ofrecer críticas constructivas es una parte necesaria y difícil del trabajo. Y es entendible: puede ser emocionalmente difícil decirle algo a otra persona que sabes que no quiere escuchar. Además, al hablar con empleados más jóvenes, es posible que te preocupe minar su confianza.

Muchas personas han comentado los problemas de la estrategia del “sándwich de mierda”, en la que se intercala una crítica entre un par de cumplidos, a menudo poco entusiastas. Entonces, ¿qué otra técnica más eficaz existe?

El psicólogo David Yeager ofrece una excelente base para entender cómo hacer una buena crítica constructiva en su nuevo libro 10 to 25: The Science of Motivating Young People. Señala que, al hacer una crítica, hay que sortear una línea difícil: quieres que tu empleado se sienta valorado y que se de cuenta de que tú crees que puede triunfar. Pero también quieres que tenga las herramientas que necesita para triunfar.

POR QUÉ FALLAN LAS CRÍTICAS

Muchos tipos de crítica fracasan en uno o más de estos objetivos:

• Si simplemente le dices a alguien que se esforzó y que su esfuerzo fue notado, resaltas que no crees que actualmente sea capaz de lograr cosas difíciles.
• Si les dices que tienen que hacerlo mejor, les estás dando un objetivo sin ninguna instrucción: el equivalente laboral a arrojar a alguien a la parte profunda de la piscina y esperar que nade.
• Si tú haces la tarea por el empleado o se la das a otra persona, lo dejas con la sensación de que no tienes confianza en lo que puede lograr.

MENTALIDAD DE MENTOR

En cambio, Yeager sugiere adoptar una “mentalidad de mentor”, en la que se sienta empatía con las dificultades que tiene alguien con una tarea, pero al mismo tiempo se desee tener estándares altos para esa persona y motivarla a mejorar. Existen varias formas de hacerlo.

Por ejemplo, en lugar de comenzar tu crítica con un elogio, comienza diciendo que vas a investigar formas en que tu empleado o empleada puede mejorar su desempeño y que le estás dando esta retroalimentación directa porque sabe que con la orientación adecuada puede mejorar.

Luego, antes de iniciar una larga discusión sobre tu punto de vista sobre lo sucedido, pregúntale su opinión. ¿Crees que las cosas salieron bien? Si no, ¿cuál crees que fue el problema? Esto no solo convierte a su empleado en un cómplice de la crítica, sino que también le proporciona un diálogo interno que puede tener consigo mismo en el futuro para comenzar a mejorar su propio desempeño.

ENFATIZAR LA COLABORACIÓN

Cuando identifiques algo que necesita corregir, pregúntale qué apoyo necesita para mejorar. Hazle saber que todos necesitan aprender nuevas habilidades y que tú valoras más la voluntad de aprender que la capacidad para realizar una tarea en particular, porque eventualmente todos se topan con un muro cuando se les pide que hagan algo que va más allá de sus habilidades actuales. Luego, desarrolla un plan para permitir que tu empleado obtenga la asistencia y la capacitación que necesita.

Este enfoque colaborativo de la mentoría para la crítica constructiva demuestra a tus supervisados ​​(en particular a aquellos que están al comienzo de sus carreras) que te preocupas lo suficiente por su desarrollo como para dedicar tiempo a trabajar con ellos y ellas. También comunica claramente que tiene altas expectativas, pero que cree que ellos pueden cumplirlas en el futuro. Esto también te ayuda a sentirte mejor acerca de tus interacciones con el equipo directo, porque la crítica se da en un contexto de ser útil, en lugar de en un contexto de denigrar a alguien.

Una vez que domines la mentalidad de mentor ante las críticas, podrás tirar ese “sándwich de mierda” a la basura.