6 preguntas claves para medir el bienestar de las personas en la empresa en 2025

El bienestar de la fuerza laboral está bajo una gran presión. Según Gallup, aproximadamente el 60% de los trabajadores y trabajadoras afirman que tienen dificultades para involucrarse en las tareas y uno de cada 5 afirma sentirse solo. Este no es un problema menor para los gerentes: los empleados que no prosperan son menos productivos, están menos comprometidos y es más probable que tengan un efecto negativo en los resultados de la empresa. Por eso, es necesario estar al tanto de cómo está el equipo y estar listo para intervenir si surge algún problema. 

Esto requiere un compromiso para generar confianza y mantener abierta la comunicación, dice Emma Seppälä, miembro del cuerpo docente de la Escuela de Administración de Yale y autora de Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos (Soberano: recupera tu libertad, energía y poder en tiempos de distracción, incertidumbre y caos). “Asegúrate de que tus empleados se sientan cómodos y seguros contigo”, afirma la experta. “Si no sienten que pueden confiar en ti o que te preocupas por ellos, no estarán dispuestos a hablar de nada”.

E incluso con una buena relación puede resultar complicado entender cómo se sienten realmente tus colegas respecto de sus funciones, su trabajo y sus relaciones, especialmente en el caso de los empleados remotos. Hacer las preguntas adecuadas en reuniones individuales es fundamental, afirma Steven Rogelberg, profesor titular de la Universidad de Carolina del Norte en Charlotte y autor de Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings (Un gusto conocerte: el arte y la ciencia de las reuniones individuales). “Lo que nos faltó durante la pandemia fue la conexión y el sentirnos atendidos por aquellas personas que son fundamentales para nuestro éxito y nuestras carreras”, afirma. “Nos perdimos las conversaciones que importan”. 

Para asegurarse de que estás en sintonía con tu gente, aquí hay 6 preguntas que nuestros expertos sugieren para ir más allá de las interacciones superficiales.

1. “En la escala del 1 al 10, ¿cómo te sientes hoy?”. 

Pedir a los miembros del equipo que califiquen su estado actual en una escala numérica invita a una forma más intencional de autoevaluación, dice Rogelberg. Esto es particularmente importante para los trabajadores remotos que pueden sentirse aislados y menos conectados. Si alguien se clasifica con un 4, por ejemplo, la pregunta de seguimiento, “¿Qué factores contribuyen a esa puntuación?”, se convierte en una puerta de entrada a la reflexión y a una comprensión más profunda. Antes de iniciar esta conversación, establece un tono de genuina preocupación y compasión, haz contacto visual, usa una voz cálida y demuestra que estás presente. 

2. “¿Qué te entusiasma ahora mismo, fuera del trabajo?”. 

Esta pregunta puede no revelar cómo se sienten tus colegas respecto de sus trabajos, pero sí te ayuda a construir conexiones personales al descubrir intereses comunes y explorar diferencias. “Conocer a los miembros de su equipo como personas que tienen vidas fuera del trabajo requiere tiempo y confianza”, dice Rogelberg. “Pero construir esta base vale la pena porque facilita que las personas hablen sobre sus preocupaciones más adelante”. Junto con esta pregunta, Seppälä sugiere intentar unir lo personal y lo profesional preguntando: “¿Qué te motiva en el trabajo? ¿Y qué cosas hacemos como organización que te dan energía?”. Tu objetivo es encontrar puntos en común en lo que disfrutan y ver cómo eso puede crear oportunidades de crecimiento y compromiso dentro del equipo.

3. “¿Tu trabajo te entrega sentido? Y si no es así, ¿qué cambios podrían ayudar?”.

Las investigaciones demuestran que cuando los empleados y empleadas tienen un sentido de propósito y satisfacción en el trabajo, experimentan una mayor satisfacción laboral y es más probable que permanezcan en la organización. Para llegar a esto, Rogelberg sugiere aprender más sobre las motivaciones profesionales de tus colegas. Pregúntales: ¿Qué partes de su trabajo les encantan? ¿Qué les da miedo? ¿Este puesto ha cumplido con sus expectativas? ¿Ha habido alguna sorpresa, buena o mala? Esto es especialmente relevante para los empleados remotos que pueden luchar con sentimientos de desconexión.

4. “¿Qué podría hacer que este trabajo u organización sea más atractivo para ti a largo plazo?”. 

Entender qué impulsa la motivación y el compromiso de los miembros de tu equipo es fundamental, dice Rogelberg. “La motivación impacta directamente en el compromiso, la satisfacción y la retención”. La clave es estar abierto a las ideas y ser transparente sobre lo que está fuera de tu control o no es factible. Por ejemplo, si alguien quiere teletrabajar a tiempo completo, pero esa no es una opción, “sé sincero sobre lo que puedes influenciar”: evita prometer demasiado; en cambio, “intenta entender sus intenciones y pensar juntos en soluciones”. A su vez, ten en cuenta que algunas opiniones pueden ser difíciles de escuchar. Evita contraatacar o interrumpir.

5. “¿Qué te agota en el trabajo y qué puedo hacer para apoyarte?”. 

Los miembros de su equipo pueden estar lidiando con diversos desafíos que usted tal vez no conozca del todo: una tarea difícil, una dinámica de equipo compleja o un subordinado directo de bajo nivel. Identificar estos obstáculos y preocupaciones puede ayudarlo a brindar el apoyo adecuado, dice Seppälä. El objetivo es descubrir «qué podría ayudarlos a rendir al máximo y si hay algo que usted pueda hacer para facilitarlo».

6. “¿Cuáles son tus metas y sueños profesionales? ¿Qué puedo hacer para ayudarte a alcanzarlos?”. 

Muchos gerentes nunca se molestan en preguntarles a sus empleados cuáles son sus aspiraciones profesionales a largo plazo, y eso es una oportunidad perdida. Cuanto más reconozcas a los miembros de tu equipo como personas con ambiciones y sueños (no solo como engranajes de una máquina), mejor comprenderás cómo se sienten respecto de sus trabajos y su futuro.